Transformasi organisasi berbasis data analitik (data-driven organization) merupakan sebuah keniscayaan. Berbicara tentang data-driven organization, kita tidak hanya berbicara mengenai tools atau aplikasi, namun juga bagaimana data analitik menjadi bagian dari system, proses, dan strategi organisasi. Data analitik tidak hanya sekedar menjadi tren bagi insan yang berminat di bidang data, namun juga dapat menjadi sebuah budaya kerja bagi seluruh pegawai. Data analitycs memberi ruang yang luas bagi mereka untuk menyalurkan minat dan mendorong munculnya inovasi baru bagi organisasi yang sinergi, adaptif, berteknologi, dan unggul serta mampu memberikan dampak yang lebih kuat dan luas. Kompetisi Kemenkeu Data Hackathon 2021 bukanlah sekedar event semata, namun dimaknai sebagai sebuah ikhtiar bersama untuk membangun budaya data dan melakukan transformasi secara substansial dan lebih cepat lagi. Kegiatan ini bertujuan untuk menggali ide, insight, kreatiitas, menemukan talenta, serta meningkatkan kapasitas dan kepedulian pegawai tentang Data Analytics dalam mendukung organisasi. Hal ini ditunjukkan dengan banyaknya usecase yang sangat menarik dan inovatif yang perlu diabadikan dalam sebuah buku agar ide-ide tersebut tidak berhenti hanya pada level kompetisi. Buku ini hadir untuk menggugah, memotivasi, membuka cakrawala, serta inspirasi bagi kita semua sebagai upaya untuk membuat data lebih berbicara. Bukan hanya untuk kesenangan dan hasrat pribadi, namun bagaimana pemanfaatan data dapat diimplementasikan serta menghasilkan arti dan kontribusi bagi negeri.
Transformasi organisasi berbasis data analitik (data-driven organization) merupakan sebuah keniscayaan.
Pemberian penghargaan dalam organisasi memiliki pentingannya sendiri, yaitu menciptakan suasana yang nyaman dan meningkatkan kepuasan karyawan. Hal ini bertujuan untuk memotivasi karyawan agar tetap bertahan dalam organisasi dan tidak memutuskan untuk keluar. Menurut Wibowo (2014), sistem penghargaan yang baik akan memperkuat pertumbuhan individu, mengembangkan bakat, dan mempertahankan orang-orang yang berpotensi. Sumber daya manusia merupakan elemen penting dalam suatu perusahaan, dan memiliki peran integral dalam faktor- faktor produksi. Penting untuk memberikan perhatian, penanganan, dan perlakuan khusus terhadap sumber daya manusia karena sifatnya yang kompleks. Sumber daya manusia memiliki peran yang besar dalam keseluruhan organisasi. Keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi bergantung pada perilaku para karyawan. Karyawanlah yang membentuk struktur organisasi dan memanfaatkan teknologi. Meskipun perusahaan memiliki sumber daya seperti modal, metode, dan mesin, namun hasil yang optimal tidak dapat dicapai tanpa dukungan dari sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang optimal. Mengingat persaingan yang ketat dalam dunia bisnis dan kondisi ekonomi yang semakin sulit, hampir semua perusahaan harus berupaya keras agar tetap eksis dan dapat mengoptimalkan keuntungan. Untuk itu, setiap organisasi dituntut memiliki keunggulan kompetitif agar tidak tertinggal. Salah satu cara untuk mencapai keunggulan kompetitif adalah dengan meningkatkan kinerja karyawan. | 2 Kinerja karyawan menjadi penentu keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi. Terkadang, para atasan atau manajer hanya memperhatikan kinerja karyawan saat terjadi masalah. Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih efisien, sehingga diperlukan karyawan dengan tingkat kinerja yang tinggi. Menciptakan kinerja yang tinggi tidaklah mudah karena kinerja karyawan tidak hanya terjadi secara kebetulan, tetapi dipengaruhi oleh banyak faktor. Untuk mencapai kinerja yang baik, rencana kerja harus dilaksanakan sesuai dengan tugas yang diberikan kepada setiap karyawan dalam organisasi. Kinerja merupakan hasil dari usaha seseorang dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya, yang dipengaruhi oleh kemampuan, pengalaman, dedikasi, dan penggunaan waktu dengan efektif. Menciptakan kinerja karyawan yang baik sangat sulit. Oleh karena itu, perusahaan perlu melakukan upaya untuk mengkaji berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan memahami faktor-faktor tersebut, perusahaan diharapkan dapat menganalisis penyebab rendahnya kinerja karyawan dan terus meningkatkannya melalui tindakan konkret. Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain kemampuan karyawan, motivasi karyawan, budaya organisasi, kepemimpinan, penilaian prestasi kerja, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Kemampuan kerja karyawan meliputi kemampuan kerja intelektual dan kemampuan kerja fisik. Kemampuan kerja intelektual mencakup kemampuan untuk melakukan tugas- tugas pekerjaan yang melibatkan kegiatan mental, sedangkan kemampuan kerja fisik mencakup kemampuan untuk menjalankan tugas-tugas pekerjaan yang | 3 membutuhkan stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik fisik lainnya, yang bisa menjadi bakat bawaan atau dipelajari. Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh kemampuan kerja yang dimilikinya. Banyak perusahaan yang merekrut karyawan tanpa memperhatikan kemampuan kerja yang optimal. Padahal, jika seorang karyawan memiliki kemampuan kerja yang kurang baik, baik secara intelektual maupun fisik, kinerjanya akan rendah karena ia tidak dapat menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan baik dan sukses. Motivasi dapat dijelaskan secara sederhana sebagai kondisi atau tindakan yang mendorong seseorang untuk bekerja atau berkegiatan semaksimal mungkin. Peran motivasi adalah untuk meningkatkan hasrat dan keinginan tersebut. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa upaya untuk meningkatkan kinerja seseorang selalu terkait dengan upaya untuk memotivasinya. Saat ini, banyak karyawan mengalami motivasi rendah karena kurangnya penghargaan terhadap kinerja mereka. Oleh karena itu, perusahaan atau lembaga sebaiknya lebih memperhatikan kesejahteraan karyawan. Motivasi yang tepat dan baik dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, dan gaji atau upah yang memadai bagi karyawan akan berkontribusi pada pencapaian kinerja yang tinggi. Salah satu faktor yang dianggap sangat mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya organisasi. Budaya organisasi dikenal luas sebagai dasar sistem dan kegiatan manajemen dalam setiap organisasi. Budaya organisasi merujuk pada nilai-nilai bersama dan norma perilaku yang dipercaya dan diadopsi oleh anggota organisasi. Nilai-nilai dan norma perilaku tersebut mempengaruhi pendekatan yang digunakan oleh anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaan dan mengatasi masalah yang | 4 dihadapi. Budaya dapat menjadi stabil seiring waktu, tetapi budaya tidak pernah statis. Krisis kadang-kadang memaksa kelompok untuk mengevaluasi kembali nilai-nilai atau kebiasaan mereka. Perubahan dalam anggota inti, kedatangan karyawan baru yang cepat, diversifikasi usaha, dan ekspansi geografis dapat mengubah budaya. Ketika budaya organisasi tidak baik, hal ini dapat menyebabkan ketimpangan sosial di dalam perusahaan dan membawa konsekuensi buruk karena tidak sejalan dengan tujuan organisasi. Hal ini akan berdampak negatif terhadap kinerja karyawan. Faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kepemimpinan. Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pemimpin (leader) dengan yang dipimpin (follower) dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan follower akan menentukan follower mencapai tujuan atau harapan pimpinan. Kinerja karyawan dikaitkan dengan kultur masyarakat Indonesia, dari berbagai pengamatan yang ada di berbagai organisasi kerja, menunjukkan kecenderungan bahwa sebagian besar karyawan akan rajin bekerja jika pemimpin melihat karyawan bekerja dan hal sebaliknya terjadi, jika pemimpin tidak melihat karyawan bekerja, atau tidak ada di tempat kerja maka kinerja yang ditunjukkan karyawan cenderung kurang produktif, dan hasilnya kurang maksimal atau kurang optimal. Karyawan juga akan bekerja dengan giat dan rajin apabila dia merasa bahwa usaha yang dilakukannya ini dihargai oleh pimpinannya. Karyawan akan merasa tidak termotivasi kerja apabila pekerjaan yang telah dilakukannya sama sekali tidak dihargai oleh pimpinannya. Keadaan tersebut dapat dijadikan paradigma empirik bahwa kinerja karyawan terkait erat dengan pemimpin atau | 5 kepemimpinan di suatu organisasi kerja, baik pemerintah maupun swasta. Penilaian prestasi kerja adalah faktor kunci dalam pengembangan organisasi secara efektif dan efisien, karena melalui kebijakan atau program yang lebih baik terhadap sumber daya manusia dalam organisasi. Penilaian prestasi kerja individu memiliki manfaat penting dalam pertumbuhan keseluruhan organisasi, karena melalui penilaian tersebut dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang kinerja karyawan. Meskipun kita memiliki keinginan untuk meningkatkan kinerja melalui penilaian prestasi kerja, masih terdapat beberapa kendala. Banyak pengelola penilaian prestasi kerja (seperti departemen sumber daya manusia atau personalia) yang belum siap, karena banyak karyawan yang tidak memenuhi standar penilaian tersebut. Sebagai akibatnya, penilaian prestasi kerja belum dianggap penting. Pandangan ini diperkuat oleh sistem penilaian prestasi kerja yang kurang terstruktur, yang mengakibatkan hasil penilaian tidak dijadikan pertimbangan dalam proses manajemen sumber daya manusia selanjutnya, seperti perencanaan karir, pendidikan dan pelatihan, kompensasi, pemutusan hubungan kerja, dan sebagainya. Selain itu, terdapat kelemahan dalam penilaian prestasi kerja yang ada saat ini. Poin penilaian yang bersifat subjektif, penilaian yang dilakukan hanya satu kali dalam setahun pada periode yang sama dapat menyebabkan bias, dan banyak organisasi yang tidak memiliki deskripsi pekerjaan yang jelas sehingga sulit dalam membuat penilaian prestasi kerja. Hal ini mengakibatkan kinerja karyawan menjadi tidak optimal. Salah satu faktor penting lainnya yang mempengaruhi kinerja adalah perilaku kewargaan organisasi | 6 (Organizational Citizenship Behavior). Perilaku ini mencakup tindakan sukarela karyawan dalam membantu organisasi, seperti membantu rekan kerja tanpa diminta, melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik, melindungi properti perusahaan, menghormati peraturan, dan bersikap toleran dalam situasi yang tidak ideal. Perilaku OCB ini dapat memperbaiki dan meningkatkan konteks sosial dan psikologis organisasi. Namun, saat ini banyak karyawan hanya fokus pada perilaku dalam peran mereka (in-role behavior), yang melibatkan melakukan tugas yang tercantum dalam deskripsi pekerjaan dengan harapan imbalan. Seharusnya, karyawan juga melibatkan perilaku di luar tugas (extra-role behavior atau OCB), yang melibatkan kontribusi sukarela karena rasa kewarganegaraan dalam organisasi dan kepuasan pribadi dari kontribusi yang lebih besar daripada tuntutan peran kerja. Jika karyawan menerapkan perilaku ini, hal ini akan mempengaruhi peningkatan kinerja mereka dalam organisasi, karena mereka secara tidak langsung berperan dalam kemajuan organisasi. Memberikan apresiasi adalah tindakan sederhana yang tidak membutuhkan banyak waktu. Siapa pun, dari berbagai tingkatan, dapat memberikannya. Apresiasi atau penghargaan tidak hanya terkait dengan uang. Tindakan tersebut bisa berupa ungkapan positif atau memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berkontribusi lebih dalam pekerjaan tertentu.
Pemberian penghargaan dalam organisasi memiliki pentingannya sendiri, yaitu menciptakan suasana yang nyaman dan meningkatkan kepuasan karyawan.
Metode pengembangan bisnis tidak akan pernah ‘kadaluarsa’ untuk dibahas. Pembahasan mengenai metode pengembangan bisnis selalu akan menarik dan tentu terus akan berkembang. Sebagai industri UKM banyak tantangan yang dihadapi para pengusaha, mulai dari aspek SDM, Keuangan, Supply Chain, hingga dengan Pemasaran. Saat ini Indonesia mulai menjadikan sektor UKM sebagai salah satu sektor pembangunan ekonomi negara. Sektor UKM juga menjadi primadona tentang berbagai kajian di banyak perguruan tinggi dengan tingkat pengaplikasian yang bermacam–macam. Bagaimanakah penerapan Bisnis Canvas Modelsebagai salah satu solusi bagi UKM untuk dapat bertahan dalam dalam mencapai pasar sasaran? Buku ini secara ringkas mengupas dan membahas sentral UKM untuk tetap dapat bertahan dengan menggunakan metode Bisnis Canvas Model.Buku ini merupakan kompilasi tulisan dari berbagai penulis yang pada saat ini juga merupakan seorang peneliti dibidang UKM. Tidak ada gading yang tidak retak, begitu juga dengan buku ini yang masih banyak kekurangan dalam hal penulisan. Kritik dan saran dari pembaca sekalian akan sangat membantu dalam hal penyempurnaan buku ini.
Metode pengembangan bisnis tidak akan pernah ‘kadaluarsa’ untuk dibahas.
Landasan pendidikan merupakan pijakan dasar konsep yang menjadi acuan dalam proses pendidikan secara komprehensif. Dalam konteks ini, landasan pendidikan difokuskan pada hakikat manusia sebagai makhluk pembelajar, interaksi sosial, proses pembelajaran, hingga problematika yang mendasari dalam pendidikan. Landasan pendidikan merupakan tumpuan, landas pacu atau pijakan dasar dalam melaksanakan proses pendidikan. Landasan-landasan tersebut adalah landasan filosofis, landasan psikologis, landasan sosiologis, landasan kultural, landasan ilmiah dan teknologi, landasan hukum, landasan ekonomi, landasan historis, dan landasan religious. Oleh karenanya, landasan-landasan di atas diperlukan sebagai pondasi dan pijakan dalam proses pendidikan. Pendidikan yang ada di suatu negara akan berubah atau akan adah penambahan sistem ataupun program. Hal ini dilakukan agar menjadikan negara yang maju dan tidak tertinggal zaman. Program yang akan dibuat dari waktu ke waktu tetap memeperhatikan perkembangan zaman dan landasan pendidikan. Landasan pendidikan adalah pijakan dasar konsep yang menjadi acuan dalam proses pendidikan secara komprehensif. Landasan Pendidikan difokuskan pada hakikat manusia sebagai maklhuk pembelajar, interkasi sosial, proses pembelajaran, hingga problematika yang mendasari dalam pendidikan. Nadim Makarin telah membuat Program Merdeka Belajar Episode Sekolah Penggerak. Program Sekolah Penggerak merupakan penyempurnaan program transformasi sekolah sebelumnya. Sekolah penggerak dalam konteks landasan pendidikan mengacu pada landasan filosofis, landasan psikologis, landasan sosiologis, landasan kultural, landasan ilmiah dan teknologi, landasan hukum, landasan ekonomi, landasan historis, dan landasan religious dalam mewujudkan merdeka belajar. Program ini akan mendorong transisi pendidikan daerah untuk memiliki posisi yang sangat penting sebagai tempat konsultasi, mengacu pada kearifan lokal masingmasing daerah sehingga sekolah dapat lebih terinspirasi untuk membawa lebih banyak inspirasi perubahan lagi. Pasuruan, Magister Pendidikan Ekonomi Universitas PGRI Wiranegara
... Education. School of Education. Oregon: Oregon State University. Orstein, A. (1989). Foundation of Education. Fourth Edition. Boston: Houghton Miflin Company. Salahudin, D. A. (2011). Filsafat Pendidikan. Bandung: CV. Pustaka Setia ...
On interest and usury from Islamic law viewpoint in Indonesia.
On interest and usury from Islamic law viewpoint in Indonesia.
Metode Penelitian Hukum merupakan sebuah ikhtiar untuk mencari kebenaran hukum terhadap permasalahan di dalam hukum. Penelitian hukum merupakan kegiatan untuk menemukan aturan hukum, norma-norma hukum, atau doktrin-doktrin hukum, dengan tujuan untuk menjawab permasalahan hukum yang dihadapi. Hal ini konsisten dengan karakteristik ilmu hukum yang bersifat preskriptif. Berbeda dengan penelitian dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersifat deskriptif, yang bertujuan untuk menghasilkan argumen, teori, atau konsep baru sebagai pedoman dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi. Besar harapan buku ini dapat menjadi bahan bacaan dan referensi bagi mahasiswa Fakultas Hukum dan Program Pascasarjana, pengajar Metode Penelitian Hukum serta peneliti hukum. Sehingga buku ini dapat memberikan kontribusi pada pengembangan ilmu pengetahuan di bidang akademisi sehingga menjadi buku yang signifikan. Untuk memudahkan pembaca dalam memahaminya, penulis menyusun buku ini dalam beberapa bagian bab. Buku ini terdiri dari tiga belas bab, Pertama Pengertian dan Ruang Lingkup Penelitian Hukum, Kedua Konsep dasar dan Karakteristik Penelitian Hukum, Ketiga Perumusan Masalah dan Hipotesis Penelitian Hukum, Keempat Kajian Pustaka dan Kerangka Teoritis Penelitian Hukum, Kelima Jenis-jenis penelitian Hukum, Keenam Strategi dan Metode Penelitian Hukum, Ketujuh Etika Penelitian Hukum, Kedelapan Penulisan Proposal dan Laporan Penelitian Hukum, Kesembilan Penelitian Hukum Komparatif, Kesepuluh Penelitian Socio Legal, Kesebelas Penelitian Hukum Normatif, Keduabelas Penelitian Hukum Empiris, Ketigabelas, Pengembangan Metode Penelitian Hukum untuk Penelitian masa depan.
Metode Penelitian Hukum merupakan sebuah ikhtiar untuk mencari kebenaran hukum terhadap permasalahan di dalam hukum.
