Pemberian penghargaan dalam organisasi memiliki pentingannya sendiri, yaitu menciptakan suasana yang nyaman dan meningkatkan kepuasan karyawan. Hal ini bertujuan untuk memotivasi karyawan agar tetap bertahan dalam organisasi dan tidak memutuskan untuk keluar. Menurut Wibowo (2014), sistem penghargaan yang baik akan memperkuat pertumbuhan individu, mengembangkan bakat, dan mempertahankan orang-orang yang berpotensi. Sumber daya manusia merupakan elemen penting dalam suatu perusahaan, dan memiliki peran integral dalam faktor- faktor produksi. Penting untuk memberikan perhatian, penanganan, dan perlakuan khusus terhadap sumber daya manusia karena sifatnya yang kompleks. Sumber daya manusia memiliki peran yang besar dalam keseluruhan organisasi. Keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi bergantung pada perilaku para karyawan. Karyawanlah yang membentuk struktur organisasi dan memanfaatkan teknologi. Meskipun perusahaan memiliki sumber daya seperti modal, metode, dan mesin, namun hasil yang optimal tidak dapat dicapai tanpa dukungan dari sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang optimal. Mengingat persaingan yang ketat dalam dunia bisnis dan kondisi ekonomi yang semakin sulit, hampir semua perusahaan harus berupaya keras agar tetap eksis dan dapat mengoptimalkan keuntungan. Untuk itu, setiap organisasi dituntut memiliki keunggulan kompetitif agar tidak tertinggal. Salah satu cara untuk mencapai keunggulan kompetitif adalah dengan meningkatkan kinerja karyawan. | 2 Kinerja karyawan menjadi penentu keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi. Terkadang, para atasan atau manajer hanya memperhatikan kinerja karyawan saat terjadi masalah. Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih efisien, sehingga diperlukan karyawan dengan tingkat kinerja yang tinggi. Menciptakan kinerja yang tinggi tidaklah mudah karena kinerja karyawan tidak hanya terjadi secara kebetulan, tetapi dipengaruhi oleh banyak faktor. Untuk mencapai kinerja yang baik, rencana kerja harus dilaksanakan sesuai dengan tugas yang diberikan kepada setiap karyawan dalam organisasi. Kinerja merupakan hasil dari usaha seseorang dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya, yang dipengaruhi oleh kemampuan, pengalaman, dedikasi, dan penggunaan waktu dengan efektif. Menciptakan kinerja karyawan yang baik sangat sulit. Oleh karena itu, perusahaan perlu melakukan upaya untuk mengkaji berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan memahami faktor-faktor tersebut, perusahaan diharapkan dapat menganalisis penyebab rendahnya kinerja karyawan dan terus meningkatkannya melalui tindakan konkret. Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain kemampuan karyawan, motivasi karyawan, budaya organisasi, kepemimpinan, penilaian prestasi kerja, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Kemampuan kerja karyawan meliputi kemampuan kerja intelektual dan kemampuan kerja fisik. Kemampuan kerja intelektual mencakup kemampuan untuk melakukan tugas- tugas pekerjaan yang melibatkan kegiatan mental, sedangkan kemampuan kerja fisik mencakup kemampuan untuk menjalankan tugas-tugas pekerjaan yang | 3 membutuhkan stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik fisik lainnya, yang bisa menjadi bakat bawaan atau dipelajari. Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh kemampuan kerja yang dimilikinya. Banyak perusahaan yang merekrut karyawan tanpa memperhatikan kemampuan kerja yang optimal. Padahal, jika seorang karyawan memiliki kemampuan kerja yang kurang baik, baik secara intelektual maupun fisik, kinerjanya akan rendah karena ia tidak dapat menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan baik dan sukses. Motivasi dapat dijelaskan secara sederhana sebagai kondisi atau tindakan yang mendorong seseorang untuk bekerja atau berkegiatan semaksimal mungkin. Peran motivasi adalah untuk meningkatkan hasrat dan keinginan tersebut. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa upaya untuk meningkatkan kinerja seseorang selalu terkait dengan upaya untuk memotivasinya. Saat ini, banyak karyawan mengalami motivasi rendah karena kurangnya penghargaan terhadap kinerja mereka. Oleh karena itu, perusahaan atau lembaga sebaiknya lebih memperhatikan kesejahteraan karyawan. Motivasi yang tepat dan baik dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, dan gaji atau upah yang memadai bagi karyawan akan berkontribusi pada pencapaian kinerja yang tinggi. Salah satu faktor yang dianggap sangat mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya organisasi. Budaya organisasi dikenal luas sebagai dasar sistem dan kegiatan manajemen dalam setiap organisasi. Budaya organisasi merujuk pada nilai-nilai bersama dan norma perilaku yang dipercaya dan diadopsi oleh anggota organisasi. Nilai-nilai dan norma perilaku tersebut mempengaruhi pendekatan yang digunakan oleh anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaan dan mengatasi masalah yang | 4 dihadapi. Budaya dapat menjadi stabil seiring waktu, tetapi budaya tidak pernah statis. Krisis kadang-kadang memaksa kelompok untuk mengevaluasi kembali nilai-nilai atau kebiasaan mereka. Perubahan dalam anggota inti, kedatangan karyawan baru yang cepat, diversifikasi usaha, dan ekspansi geografis dapat mengubah budaya. Ketika budaya organisasi tidak baik, hal ini dapat menyebabkan ketimpangan sosial di dalam perusahaan dan membawa konsekuensi buruk karena tidak sejalan dengan tujuan organisasi. Hal ini akan berdampak negatif terhadap kinerja karyawan. Faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kepemimpinan. Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pemimpin (leader) dengan yang dipimpin (follower) dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan follower akan menentukan follower mencapai tujuan atau harapan pimpinan. Kinerja karyawan dikaitkan dengan kultur masyarakat Indonesia, dari berbagai pengamatan yang ada di berbagai organisasi kerja, menunjukkan kecenderungan bahwa sebagian besar karyawan akan rajin bekerja jika pemimpin melihat karyawan bekerja dan hal sebaliknya terjadi, jika pemimpin tidak melihat karyawan bekerja, atau tidak ada di tempat kerja maka kinerja yang ditunjukkan karyawan cenderung kurang produktif, dan hasilnya kurang maksimal atau kurang optimal. Karyawan juga akan bekerja dengan giat dan rajin apabila dia merasa bahwa usaha yang dilakukannya ini dihargai oleh pimpinannya. Karyawan akan merasa tidak termotivasi kerja apabila pekerjaan yang telah dilakukannya sama sekali tidak dihargai oleh pimpinannya. Keadaan tersebut dapat dijadikan paradigma empirik bahwa kinerja karyawan terkait erat dengan pemimpin atau | 5 kepemimpinan di suatu organisasi kerja, baik pemerintah maupun swasta. Penilaian prestasi kerja adalah faktor kunci dalam pengembangan organisasi secara efektif dan efisien, karena melalui kebijakan atau program yang lebih baik terhadap sumber daya manusia dalam organisasi. Penilaian prestasi kerja individu memiliki manfaat penting dalam pertumbuhan keseluruhan organisasi, karena melalui penilaian tersebut dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang kinerja karyawan. Meskipun kita memiliki keinginan untuk meningkatkan kinerja melalui penilaian prestasi kerja, masih terdapat beberapa kendala. Banyak pengelola penilaian prestasi kerja (seperti departemen sumber daya manusia atau personalia) yang belum siap, karena banyak karyawan yang tidak memenuhi standar penilaian tersebut. Sebagai akibatnya, penilaian prestasi kerja belum dianggap penting. Pandangan ini diperkuat oleh sistem penilaian prestasi kerja yang kurang terstruktur, yang mengakibatkan hasil penilaian tidak dijadikan pertimbangan dalam proses manajemen sumber daya manusia selanjutnya, seperti perencanaan karir, pendidikan dan pelatihan, kompensasi, pemutusan hubungan kerja, dan sebagainya. Selain itu, terdapat kelemahan dalam penilaian prestasi kerja yang ada saat ini. Poin penilaian yang bersifat subjektif, penilaian yang dilakukan hanya satu kali dalam setahun pada periode yang sama dapat menyebabkan bias, dan banyak organisasi yang tidak memiliki deskripsi pekerjaan yang jelas sehingga sulit dalam membuat penilaian prestasi kerja. Hal ini mengakibatkan kinerja karyawan menjadi tidak optimal. Salah satu faktor penting lainnya yang mempengaruhi kinerja adalah perilaku kewargaan organisasi | 6 (Organizational Citizenship Behavior). Perilaku ini mencakup tindakan sukarela karyawan dalam membantu organisasi, seperti membantu rekan kerja tanpa diminta, melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik, melindungi properti perusahaan, menghormati peraturan, dan bersikap toleran dalam situasi yang tidak ideal. Perilaku OCB ini dapat memperbaiki dan meningkatkan konteks sosial dan psikologis organisasi. Namun, saat ini banyak karyawan hanya fokus pada perilaku dalam peran mereka (in-role behavior), yang melibatkan melakukan tugas yang tercantum dalam deskripsi pekerjaan dengan harapan imbalan. Seharusnya, karyawan juga melibatkan perilaku di luar tugas (extra-role behavior atau OCB), yang melibatkan kontribusi sukarela karena rasa kewarganegaraan dalam organisasi dan kepuasan pribadi dari kontribusi yang lebih besar daripada tuntutan peran kerja. Jika karyawan menerapkan perilaku ini, hal ini akan mempengaruhi peningkatan kinerja mereka dalam organisasi, karena mereka secara tidak langsung berperan dalam kemajuan organisasi. Memberikan apresiasi adalah tindakan sederhana yang tidak membutuhkan banyak waktu. Siapa pun, dari berbagai tingkatan, dapat memberikannya. Apresiasi atau penghargaan tidak hanya terkait dengan uang. Tindakan tersebut bisa berupa ungkapan positif atau memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berkontribusi lebih dalam pekerjaan tertentu.
Pemberian penghargaan dalam organisasi memiliki pentingannya sendiri, yaitu menciptakan suasana yang nyaman dan meningkatkan kepuasan karyawan.
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh. Satu kesyukuran bagi penulis kepada Allah SWT, Tuhan Yang Maha Kuasa, buku ini dapat disusun dan diselesaikan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Tulisan dalam buku ini merupakan rangkaian panjang pemikiran, riset, dan analisis penulis dari penelitian tentang Pembentukan Konsep Diri melalui Budaya Tutur Masyarakat Adat Dalihan na Tolu. Buku ini juga merupakan bagian dari hasil penelitian Talenta 2019 yang didanai oleh Lembaga Penelitian Universitas Sumatera Utara. Kehadiran buku ini didorong pada pengamatan penulis dalam kehidupan sehari-hari. Kerap kita menemui kenyataan bagaimana pola komunikasi masyarakat yang kurang sensitif pada nilai-nilai penghormatan dan penghargaan pada orang lain. Fakta perkembangan teknologi dan membanjirnya budaya popular melalui media massa banyak membuat tipologi komunikasi masyarakat, utamanya generasi milenial, menunjukan banyak hal yang negatif. Tata krama, kesusilaan, dan penghormatan pada lawan bicara cukup terdegradasi dalam ruang publik. Kearifan lokal nilai tutur tentunya diharapkan dapat membentuk konsep diri yang baik, penuh penghormatan dan penghargaan kepada orang lain. Penulis menyadari tingkat kedangkalan analisis tidak bisa dilepaskan pada setiap pokok bahasan yang tersusun dalam buku ini. Karenanya penulis sangat terbuka bagi kalangan dosen dan praktisi psikologi komunikasi untuk mengembangkan, mengelaborasi dan menyempurnakan pada masa mendatang. Semoga buku ini menjadi buku yang menarik, sekaligus sebagai sarana penambah khasanah ilmu pengetahuan dalam kajian psikologi komunikasi dan kearifan lokal. Harapan besar buku ini bermanfaat bagi diri penulis, masyarakat, pemangku kebijakan, dan ilmu pengetahuan. Semoga buku ini dapat memberi manfaat bagi kalangan akademik, pemerhati psikologi komunikasi dan masyarakat dalam memahami konsep diri dan nilai Tutur. Segala masukan dan saran sangat diharapkan guna penyempurnaan buku ini. •
... diri yang positif akan bertindak dengan berani dan spontan serta memperlakukan individu lain dengan hangat dan hormat. Oleh karena seorang individu dengan konsep diri positif menghadapi kehidupannya dengan cara-cara yang telah ...
Buku ini mengangkat peran vital Usaha Mikro Kecil Menengah (UMKM) sebagai pilar utama dalam perekonomian suatu negara. Meskipun menjadi tulang punggung ekonomi, UMKM seringkali dihadapkan pada berbagai tantangan yang menghambat kemampuannya untuk tumbuh dan mandiri. Dalam konteks ini, buku ini menjadi panduan eksplorasi dan analisis mendalam terhadap UMKM Binaan. Buku ini memanfaatkan pendekatan Business Model Canvas untuk mengeksplorasi secara komprehensif model bisnis UMKM Binaan. Pembaca akan diajak untuk memahami struktur bisnis mereka, mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan, serta merinci peluang dan ancaman yang dihadapi. Tak hanya itu, buku ini juga mengintegrasikan analisis SWOT sebagai alat strategis, memberikan wawasan mendalam tentang posisi UMKM Binaan dalam pasar yang kompetitif. Melalui buku ini, penulis bertujuan untuk memberikan kontribusi positif terhadap pemahaman terhadap permasalahan yang dihadapi oleh UMKM Binaan. Dengan membahas secara sistematis menggunakan Business Model Canvas dan strategi SWOT, buku ini tidak hanya sekadar analisis, tetapi juga penyediaan solusi konkret. Rekomendasi strategis yang ditawarkan diharapkan dapat menjadi panduan bagi UMKM Binaan untuk meningkatkan kinerja bisnis mereka, menciptakan keberlanjutan, dan mengatasi hambatan yang mungkin muncul di masa depan.
Buku ini mengangkat peran vital Usaha Mikro Kecil Menengah (UMKM) sebagai pilar utama dalam perekonomian suatu negara.
Metode pengembangan bisnis tidak akan pernah ‘kadaluarsa’ untuk dibahas. Pembahasan mengenai metode pengembangan bisnis selalu akan menarik dan tentu terus akan berkembang. Sebagai industri UKM banyak tantangan yang dihadapi para pengusaha, mulai dari aspek SDM, Keuangan, Supply Chain, hingga dengan Pemasaran. Saat ini Indonesia mulai menjadikan sektor UKM sebagai salah satu sektor pembangunan ekonomi negara. Sektor UKM juga menjadi primadona tentang berbagai kajian di banyak perguruan tinggi dengan tingkat pengaplikasian yang bermacam–macam. Bagaimanakah penerapan Bisnis Canvas Modelsebagai salah satu solusi bagi UKM untuk dapat bertahan dalam dalam mencapai pasar sasaran? Buku ini secara ringkas mengupas dan membahas sentral UKM untuk tetap dapat bertahan dengan menggunakan metode Bisnis Canvas Model.Buku ini merupakan kompilasi tulisan dari berbagai penulis yang pada saat ini juga merupakan seorang peneliti dibidang UKM. Tidak ada gading yang tidak retak, begitu juga dengan buku ini yang masih banyak kekurangan dalam hal penulisan. Kritik dan saran dari pembaca sekalian akan sangat membantu dalam hal penyempurnaan buku ini.
Metode pengembangan bisnis tidak akan pernah ‘kadaluarsa’ untuk dibahas.
Buku ini berjudul “Mudah memahami Usaha Mikro Kecil dan Menengah” ini, kami susun untuk menunjang kebutuhan para pelaku UMKM agar dapat mendalami pemahaman tentang panduan pembuatan laporan keuangan sederhana untukUsaha Mikro, Kecil dan Menengah.
Buku ini berjudul “Mudah memahami Usaha Mikro Kecil dan Menengah” ini, kami susun untuk menunjang kebutuhan para pelaku UMKM agar dapat mendalami pemahaman tentang panduan pembuatan laporan keuangan sederhana untukUsaha Mikro, Kecil dan ...
Manajemen pemasaran adalah disiplin yang penting dalam industri apapun, termasuk dalam konteks Industri 5.0. Industri 5.0 mengacu pada era di mana teknologi seperti Internet of Things (IoT), kecerdasan buatan (AI), otomatisasi, dan digitalisasi berperan besar dalam mengubah cara bisnis beroperasi. Dalam rangka memaksimalkan manfaat dari mempelajari manajemen pemasaran dalam Industri 5.0, penting untuk tetap diperbarui dengan perkembangan terbaru dalam teknologi dan tren pemasaran. Pemahaman yang kuat tentang dasar-dasar pemasaran, serta kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan, akan menjadi aset berharga dalam lingkungan bisnis yang terus berubah ini.
Manajemen pemasaran adalah disiplin yang penting dalam industri apapun, termasuk dalam konteks Industri 5.0.
Globalisasi pasar mengacu pada penggabungan budaya yang berbeda dan perdagangan nasional yang berbeda menjadi satu pasar global. Dengan pasar global tersebut hambatan berupa batasanbatasan perdagangan dibuat menjadi lebih mudah dalam perdagangan internasional. Hal ini berdasarkan argumen dari beberapa konsumen di beberapa Negara yang berbeda mengenai rasa dan cita rasa untuk dimulainya beberapa aturan global dalam membuat pasar global. Di Dalam pasar global perusahaan tidak mempunyai ukuran multinasional dalam hal fasilitas dan bentuk keuntungan.
Globalisasi pasar mengacu pada penggabungan budaya yang berbeda dan perdagangan nasional yang berbeda menjadi satu pasar global.
Mempelajari Manajemen Sumber Daya Manusia membuka pintu untuk berbagai peluang karir yang menarik dan memberikan keterampilan dan pengetahuan yang berharga dalam mengelola sumber daya manusia secara efektif. Dalam dunia industri yang terus berubah, pemahaman tentang Manajemen SDM adalah aset yang berharga bagi kesuksesan organisasi dan kemajuan karir. Memahami Manajemen SDM dalam dunia industri itu sendiri akan memberikan sudut pandang terkait menyatukan kepentingan organisasi dengan kebutuhan dan aspirasi karyawan.
Mempelajari Manajemen Sumber Daya Manusia membuka pintu untuk berbagai peluang karir yang menarik dan memberikan keterampilan dan pengetahuan yang berharga dalam mengelola sumber daya manusia secara efektif.
“…Society causes crime and offender (…) no society, no laws, no crime and no criminals. Once a society emerges, rules develop, and they are broken society must respond, otherwise the rules would lose their potency to affect behaviour”. Dalil Julian V. Roberts menjadi relevan dengan tumbuhnya kejahatan internasional dalam yurisdiksi nasional yang bersumber dari dinamika pertumbuhan masyarakat wilayah negara, namun manakala kejahatan semakin berkembang dengan pelaku dan korban yang berdimensi internasional dan transnasional, sehingga masyarakat internasional sepakat membuat berbagai konvensi-konvensi internasional yang melahirkan hukum pidana internasional dan lembaga penegak hukumnya. Kejahatan memang selalu selangkah berada di depan dibandingkan dengan aturan hingga hukum nasional seolah tidak mampu atau diduga tidak mau (unwilling) menegakkan hukum dalam yurisdiksinya. Konsekuensinya, maka hukum pidana internasional mendorong bahkan turut mengisi serta hadir untuk menegakkan yurisdiksinya melalui International Criminal Court atau lembaga lain di bawah PBB agar kejahatan tidak menjadi suatu kebiasaan, sebab kejahatan yang terbiasa akan semakin memburuk (malum quo communius eo pejus). Implikasinya, Hukum Pidana Internasional semakin berkembang dengan yurisdiksi mengadilinya dalam rangka mencegah kejahatan manusia (malitis hominum est obviandum). Hukum Pidana Internasional Dan Perkembangannya ini diterbitkan oleh Penerbit Deepublish dan tersedia juga dalam versi cetak.
Hukum Pidana Internasional Dan Perkembangannya ini diterbitkan oleh Penerbit Deepublish dan tersedia juga dalam versi cetak.
