Sebanyak 3470 item atau buku ditemukan

Kekuatan Apresiasi Membuka Potensi Sumber Daya Manusia di Organisasi

Pemberian penghargaan dalam organisasi memiliki pentingannya sendiri, yaitu menciptakan suasana yang nyaman dan meningkatkan kepuasan karyawan. Hal ini bertujuan untuk memotivasi karyawan agar tetap bertahan dalam organisasi dan tidak memutuskan untuk keluar. Menurut Wibowo (2014), sistem penghargaan yang baik akan memperkuat pertumbuhan individu, mengembangkan bakat, dan mempertahankan orang-orang yang berpotensi. Sumber daya manusia merupakan elemen penting dalam suatu perusahaan, dan memiliki peran integral dalam faktor- faktor produksi. Penting untuk memberikan perhatian, penanganan, dan perlakuan khusus terhadap sumber daya manusia karena sifatnya yang kompleks. Sumber daya manusia memiliki peran yang besar dalam keseluruhan organisasi. Keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi bergantung pada perilaku para karyawan. Karyawanlah yang membentuk struktur organisasi dan memanfaatkan teknologi. Meskipun perusahaan memiliki sumber daya seperti modal, metode, dan mesin, namun hasil yang optimal tidak dapat dicapai tanpa dukungan dari sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang optimal. Mengingat persaingan yang ketat dalam dunia bisnis dan kondisi ekonomi yang semakin sulit, hampir semua perusahaan harus berupaya keras agar tetap eksis dan dapat mengoptimalkan keuntungan. Untuk itu, setiap organisasi dituntut memiliki keunggulan kompetitif agar tidak tertinggal. Salah satu cara untuk mencapai keunggulan kompetitif adalah dengan meningkatkan kinerja karyawan. | 2 Kinerja karyawan menjadi penentu keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi. Terkadang, para atasan atau manajer hanya memperhatikan kinerja karyawan saat terjadi masalah. Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih efisien, sehingga diperlukan karyawan dengan tingkat kinerja yang tinggi. Menciptakan kinerja yang tinggi tidaklah mudah karena kinerja karyawan tidak hanya terjadi secara kebetulan, tetapi dipengaruhi oleh banyak faktor. Untuk mencapai kinerja yang baik, rencana kerja harus dilaksanakan sesuai dengan tugas yang diberikan kepada setiap karyawan dalam organisasi. Kinerja merupakan hasil dari usaha seseorang dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya, yang dipengaruhi oleh kemampuan, pengalaman, dedikasi, dan penggunaan waktu dengan efektif. Menciptakan kinerja karyawan yang baik sangat sulit. Oleh karena itu, perusahaan perlu melakukan upaya untuk mengkaji berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan memahami faktor-faktor tersebut, perusahaan diharapkan dapat menganalisis penyebab rendahnya kinerja karyawan dan terus meningkatkannya melalui tindakan konkret. Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain kemampuan karyawan, motivasi karyawan, budaya organisasi, kepemimpinan, penilaian prestasi kerja, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Kemampuan kerja karyawan meliputi kemampuan kerja intelektual dan kemampuan kerja fisik. Kemampuan kerja intelektual mencakup kemampuan untuk melakukan tugas- tugas pekerjaan yang melibatkan kegiatan mental, sedangkan kemampuan kerja fisik mencakup kemampuan untuk menjalankan tugas-tugas pekerjaan yang | 3 membutuhkan stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik fisik lainnya, yang bisa menjadi bakat bawaan atau dipelajari. Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh kemampuan kerja yang dimilikinya. Banyak perusahaan yang merekrut karyawan tanpa memperhatikan kemampuan kerja yang optimal. Padahal, jika seorang karyawan memiliki kemampuan kerja yang kurang baik, baik secara intelektual maupun fisik, kinerjanya akan rendah karena ia tidak dapat menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan baik dan sukses. Motivasi dapat dijelaskan secara sederhana sebagai kondisi atau tindakan yang mendorong seseorang untuk bekerja atau berkegiatan semaksimal mungkin. Peran motivasi adalah untuk meningkatkan hasrat dan keinginan tersebut. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa upaya untuk meningkatkan kinerja seseorang selalu terkait dengan upaya untuk memotivasinya. Saat ini, banyak karyawan mengalami motivasi rendah karena kurangnya penghargaan terhadap kinerja mereka. Oleh karena itu, perusahaan atau lembaga sebaiknya lebih memperhatikan kesejahteraan karyawan. Motivasi yang tepat dan baik dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, dan gaji atau upah yang memadai bagi karyawan akan berkontribusi pada pencapaian kinerja yang tinggi. Salah satu faktor yang dianggap sangat mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya organisasi. Budaya organisasi dikenal luas sebagai dasar sistem dan kegiatan manajemen dalam setiap organisasi. Budaya organisasi merujuk pada nilai-nilai bersama dan norma perilaku yang dipercaya dan diadopsi oleh anggota organisasi. Nilai-nilai dan norma perilaku tersebut mempengaruhi pendekatan yang digunakan oleh anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaan dan mengatasi masalah yang | 4 dihadapi. Budaya dapat menjadi stabil seiring waktu, tetapi budaya tidak pernah statis. Krisis kadang-kadang memaksa kelompok untuk mengevaluasi kembali nilai-nilai atau kebiasaan mereka. Perubahan dalam anggota inti, kedatangan karyawan baru yang cepat, diversifikasi usaha, dan ekspansi geografis dapat mengubah budaya. Ketika budaya organisasi tidak baik, hal ini dapat menyebabkan ketimpangan sosial di dalam perusahaan dan membawa konsekuensi buruk karena tidak sejalan dengan tujuan organisasi. Hal ini akan berdampak negatif terhadap kinerja karyawan. Faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kepemimpinan. Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pemimpin (leader) dengan yang dipimpin (follower) dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan follower akan menentukan follower mencapai tujuan atau harapan pimpinan. Kinerja karyawan dikaitkan dengan kultur masyarakat Indonesia, dari berbagai pengamatan yang ada di berbagai organisasi kerja, menunjukkan kecenderungan bahwa sebagian besar karyawan akan rajin bekerja jika pemimpin melihat karyawan bekerja dan hal sebaliknya terjadi, jika pemimpin tidak melihat karyawan bekerja, atau tidak ada di tempat kerja maka kinerja yang ditunjukkan karyawan cenderung kurang produktif, dan hasilnya kurang maksimal atau kurang optimal. Karyawan juga akan bekerja dengan giat dan rajin apabila dia merasa bahwa usaha yang dilakukannya ini dihargai oleh pimpinannya. Karyawan akan merasa tidak termotivasi kerja apabila pekerjaan yang telah dilakukannya sama sekali tidak dihargai oleh pimpinannya. Keadaan tersebut dapat dijadikan paradigma empirik bahwa kinerja karyawan terkait erat dengan pemimpin atau | 5 kepemimpinan di suatu organisasi kerja, baik pemerintah maupun swasta. Penilaian prestasi kerja adalah faktor kunci dalam pengembangan organisasi secara efektif dan efisien, karena melalui kebijakan atau program yang lebih baik terhadap sumber daya manusia dalam organisasi. Penilaian prestasi kerja individu memiliki manfaat penting dalam pertumbuhan keseluruhan organisasi, karena melalui penilaian tersebut dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang kinerja karyawan. Meskipun kita memiliki keinginan untuk meningkatkan kinerja melalui penilaian prestasi kerja, masih terdapat beberapa kendala. Banyak pengelola penilaian prestasi kerja (seperti departemen sumber daya manusia atau personalia) yang belum siap, karena banyak karyawan yang tidak memenuhi standar penilaian tersebut. Sebagai akibatnya, penilaian prestasi kerja belum dianggap penting. Pandangan ini diperkuat oleh sistem penilaian prestasi kerja yang kurang terstruktur, yang mengakibatkan hasil penilaian tidak dijadikan pertimbangan dalam proses manajemen sumber daya manusia selanjutnya, seperti perencanaan karir, pendidikan dan pelatihan, kompensasi, pemutusan hubungan kerja, dan sebagainya. Selain itu, terdapat kelemahan dalam penilaian prestasi kerja yang ada saat ini. Poin penilaian yang bersifat subjektif, penilaian yang dilakukan hanya satu kali dalam setahun pada periode yang sama dapat menyebabkan bias, dan banyak organisasi yang tidak memiliki deskripsi pekerjaan yang jelas sehingga sulit dalam membuat penilaian prestasi kerja. Hal ini mengakibatkan kinerja karyawan menjadi tidak optimal. Salah satu faktor penting lainnya yang mempengaruhi kinerja adalah perilaku kewargaan organisasi | 6 (Organizational Citizenship Behavior). Perilaku ini mencakup tindakan sukarela karyawan dalam membantu organisasi, seperti membantu rekan kerja tanpa diminta, melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik, melindungi properti perusahaan, menghormati peraturan, dan bersikap toleran dalam situasi yang tidak ideal. Perilaku OCB ini dapat memperbaiki dan meningkatkan konteks sosial dan psikologis organisasi. Namun, saat ini banyak karyawan hanya fokus pada perilaku dalam peran mereka (in-role behavior), yang melibatkan melakukan tugas yang tercantum dalam deskripsi pekerjaan dengan harapan imbalan. Seharusnya, karyawan juga melibatkan perilaku di luar tugas (extra-role behavior atau OCB), yang melibatkan kontribusi sukarela karena rasa kewarganegaraan dalam organisasi dan kepuasan pribadi dari kontribusi yang lebih besar daripada tuntutan peran kerja. Jika karyawan menerapkan perilaku ini, hal ini akan mempengaruhi peningkatan kinerja mereka dalam organisasi, karena mereka secara tidak langsung berperan dalam kemajuan organisasi. Memberikan apresiasi adalah tindakan sederhana yang tidak membutuhkan banyak waktu. Siapa pun, dari berbagai tingkatan, dapat memberikannya. Apresiasi atau penghargaan tidak hanya terkait dengan uang. Tindakan tersebut bisa berupa ungkapan positif atau memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berkontribusi lebih dalam pekerjaan tertentu.

Pemberian penghargaan dalam organisasi memiliki pentingannya sendiri, yaitu menciptakan suasana yang nyaman dan meningkatkan kepuasan karyawan.

Essentials of International Human Resource Management

Managing People Globally

Essentials of International Human Resource Management: Managing People Globally, by David C. Thomas and Mila B. Lazarova, provides concise coverage of key HRM concepts, balancing comparative approaches and US and non-US schools of thought. Not limited to the multinational firm, this book reflects the most current knowledge in the field and considers all types of organizations embedded in the global context. Chapter-opening vignettes (short cases) exemplify the chapter’s core topics and show readers how chapter content can be applied. Extensive references make it easy for readers to explore concepts in more depth.

Not limited to the multinational firm, this book reflects the most current knowledge in the field and considers all types of organizations embedded in the global context.

Internal Relationship Management

Linking Human Resources to Marketing Performance

Use these techniques to improve staff performance! Internal Relationship Management: Linking Human Resources to Marketing Performance shows how businesses can develop and maintain positive interactions between managers and employees. This book provides cutting-edge research on the management of internal customers (i.e., employees) that offers practical suggestions to improve internal service, employee performance, and—ultimately—external marketing performance. This useful resource contains many special features to augment the text, including tables, figures, and models. Internal Relationship Management explores key issues, such as: internal relationship management—managing relationships with internal customers human resources activities—actions taken to influence employee attitudes and work-related behaviors career entry—the initial stages of the internal relationship management process organizational support—services provided to employees in an effort to support them With this book, you’ll gain a better understanding of: boundary spanners’ appraisals of career entry transition—from telecommunications, insurance, manufacturing, accounting, and retail firms the recruitment, selection, and retention of customer-contact service employees how internal communication processes affect boundary spanners’ satisfaction with organizational support services employee branding—employees internalize the firm’s desired brand image to project it to customers and external stakeholders the internal customer mindset—the importance employees place on serving internal customers The authors of Internal Relationship Management are established scholars in both marketing and management, providing an integrated, state-of-the-art perspective on how internal relations affect marketing performance. This book presents extensive research and case studies to emphasize how employee satisfaction results in customer satisfaction.

Internal Relationship Management explores key issues, such as: internal relationship management—managing relationships with internal customers human resources activities—actions taken to influence employee attitudes and work-related ...

Human Resource Management

Human Resources Management, 3rd edition is an all-inclusive resource packed full of Australian examples, quality pedagogical features and cutting edge theories. It provides an excellent balance of practical teaching and the underlying theory of HRM which helps students understand what HR actually is, rather than just how to practice it. The text facilitates the development of critical and innovative thinking, allowing readers to make Co-adaptive Human Resource Management (CHRM) decisions in the light of the diverse features of any given business and its operating environment.

The text facilitates the development of critical and innovative thinking, allowing readers to make Co-adaptive Human Resource Management (CHRM) decisions in the light of the diverse features of any given business and its operating ...

MODEL-MODEL PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Sebuah perusahaan yang hebat tentu membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang hebat pula. Pada masa sekarang ini, persaingan bisnis semakin ketat, maka produktivitas SDM harus ditingkatkan untuk menjaga keberlangsungan perusahaan. Untuk itu, program pelatihan dan pengembangan SDM harus dilaksanakan agar dapat mengatasi permasalahan ini. Pelatihan SDM merupakan usaha yang dilakukan untuk membentuk personal yang berkualitas dengan memiliki keterampilan, kemampuan kerja, dan loyalitas kerja kepada suatu perusahaan atau pun organisasi. SDM yang berkualitas akan membantu perusahaan untuk lebih berkembang dan mencapai tujuan perusahaan. Pelatihan dan pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) dalam sebuah organisasi perusahaan adalah upaya untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan sehingga menghasilkan produk dan layanan dengan kualitas setinggi mungkin dengan target yang telah direncanakan. Program ini sangat erat kaitannya dengan upaya yang terstruktur, sistematis, bertujuan untuk mencapai penguasaan keahlian (skill) dan kemampuan pada bidang kerja, pengetahuan seputar bidang pekerjaan yang tengah digeluti oleh seorang karyawan, dan soft skills para pegawai dan karyawan. Oleh karenanya, karyawan sebagai aset perusahaan harus mendapatkan kesempatan untuk dapat mengikuti pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia (Human Resource Development), sehingga setiap karyawan dalam sebuah perusahaan dapat menemukan dan mengeluarkan potensi yang ada pada diri dirinya yang mungkin masih terpendam. Dengan melakukan pelatihan dan pengembangan secara berkala, anda dapat memastikan bahwa SDM yang anda miliki memiliki kualitas yang semakin baik. Dengan kualitas dan manajemen SDM yang semakin baik, perusahaan anda dapat semakin maju dan berkembang. Selain itu, anda juga harus memastikan keuangan bisnis memiliki kondisi yang baik dan stabil. Dengan keuangan yang baik, perusahaan dapat lebih mudah berkembang.

Sebuah perusahaan yang hebat tentu membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang hebat pula.

Strategi dan Implementasi Kinerja Karyawan Pada Usaha Dagang

Buku ini membahas secara komprehensif tentang permasalahan kinerja karyawan dalam lingkup perusahaan, organisasi, serta lingkungan pada usaha dagang.

KINERJA KARYAWAN

Teori Pengukuran dan Implikasi

Buku Kinerja Karyawan ini merupakan buku memberikan informasi yang lengkap tentang pengertian, faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, metode pengukuran dan hal-hal yang terkait kinerja karyawan serta mengapa penting mempelajari mengukur kinerja karyawan.

Buku Kinerja Karyawan ini merupakan buku memberikan informasi yang lengkap tentang pengertian, faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, metode pengukuran dan hal-hal yang terkait kinerja karyawan serta mengapa penting mempelajari mengukur ...

Personal Branding For Dummies

The simple guide to managing your personal brand, a vital element of success in the professional world Personal Branding For Dummies, 2nd Edition, is your guide to creating and maintaining a personal trademark by equating self-impression with other people's perceptions. This updated edition includes new information on expanding your brand through social media, online job boards, and communities, using the tried and true methods that are the foundation of personal branding. Marketing your skills and personality, and showing the rest of the world who you are, gives you a competitive edge. Whether you're looking for your first job, considering changing careers, or just want to be more viable and successful in your current career, this guide provides the step-by-step information you need to develop your personal brand. Distinguishing yourself from the competition is important in any facet of business, and the rise of personal branding has evolved specifically to help candidates stand out from the global talent pool. Establishing a professional presence with a clear and concise image, reputation, and status is a must, whether you're a new grad or an accomplished executive. Personal marketing has never been more important, and your personal brand should communicate the best you have to offer. Personal Branding For Dummies, 2nd Edition, leads you step by step through the self-branding process. Includes information on how to know the "real" you Explains how to develop a target market positioning statement Helps you make plans for your personal brand communications Instructs you with ways to make your mark on your brand environment The book also discusses continued brand building, demonstrating your brand, and the 10 things that can sink your brand. A personal brand is more than just a business card and a resume. It should be exquisitely crafted to capture exactly the image you wish to project. Personal Branding For Dummies, 2nd Edition provides the information, tips, tricks, and techniques you need to do it right.

The simple guide to managing your personal brand, a vital element of success in the professional world Personal Branding For Dummies, 2nd Edition, is your guide to creating and maintaining a personal trademark by equating self-impression ...

Risk management: how to achieve personal and business goals

Do you want to know how you can best meet your personal or organizational goals? Do you know how to identify and manage the uncertainty and the risks that can affect your life or your company? Risk management: how to achieve personal and business goals is a book with a completely didactic approach that allows you to understand how risk affects both your personal life and the business environment. Risk is the effect of uncertainty on the achievement of objectives; for this reason, it is essential to know how to identify and measure risks and establish controls over them to meet objectives. In general, our treatment of risk is rather intuitive and we all react differently. Using a systematic method will improve your chances of meeting your goals. After reading the book, you will be able to identify diverse situations in your daily life (health, professional career, personal finances, sports practices or risk practices) or business (credit, market, operational, legal, human resources) in which you deal with risk. Managing risk appropriately is the best way to meet your goals and objectives.

... brand. Compliance with a responsible marketing policy. Constant price review. Regular inclusion of promotions and ... business (by changes in the consumer ́s preferences o aggressive Price policies from competitors). 74.

IMPACT: How To Build Your Personal Brand for the Connection Economy

Discover how to create "corporation you" without being a tall poppy. We're no longer in the industrial or information age. We're now in the connection economy. The economy where you're ability to stand out, connect with others and position yourself in your career and business mean security. Companies and governments don't want people who want jobs for life any more. They want innovation, ideas and networks to thrive in volatile economic times. We are bombarded with information and choices every day. Hard work alone doesn't cut it anymore. Whether you're a job seeker frustrated with your job search, trying to climb the corporate ladder or a service provider, a lack of clarity and communicating your personal brand will see others get the opportunities you want. By the end of this book you'll be feeling more confident about what your greatest gift is and not afraid to stand out from the crowd.

... marketing and local people. It became about putting that person's face in front of ... business openings by 12%. • Increased their personal service score by 9 ... Branding is now about how can your leverage your positioning and thought ...