Sebanyak 38 item atau buku ditemukan

Manajemen Sumberdaya Manusia di Era Revolusi Industri 4.0

Pemikiran dan praktek MSDM mengalami perkembangan mengikuti perkembangan pemikiran dan praktek di bidang dan ilmu manajemen. Pemikiran di bidang ilmu manajemen berkembang sangat pesat, bahkan termasuk salah satu bidang ilmu yang tercepat perubahannya. Saya teringat pada awal tahun 1990-an tepatnya pada tahun 1994 Brian L. Joiner dalam bukunya The Fourth Generation Management-The New Business Conciousness: How the Evolution of Management and the Revolution in Quality are Converging, and What is Means for Business and the Nation (McGraw-Hill Education), menjelaskan secara detail perkembangan generasi pemikiran ilmu manajemen sebelumnya dan sekaligus memperkenalkan Generasi Keempat. Pemikiran utama dalam generasi ini adalah konsep Management by Process yang menggantikan generasi ketiga yaitu konsep Management by Result. Perubahan konsep ini merupakan perubahan paradigma manajemen dari yang bertumpu pada organisasi piramida menjadi organisasi horisontal. Tom Peters pada tahun 1992 dalam bukunya Liberation Managemen: Necessary Disorganization for the Nanosecond Nineties (Ballantine Books), yang memprediksi bahwa bentuk organisasi perusahaan pada awal Abad 21 cenderung melakukan de-organization menuju bentuk Banker Organization. Transformasi budaya organisasi dari nilai-nilai hubungan kerja yang bersifat ‘atasan-bawahan’ menjadi kemitraan yang setara dalam hubungan kerja. Perubahan dari functional teamwork menjadi role teamwork, dan perubahan konsep job description menjadi konsep job role. Namun hanya dalam kurun waktu 2 tahun tepatnya pada tahun 1996, Charles M. Savage memperkenalkan Generasi Kelima dalam pemikiran ilmu manajemen yang dipresentasikan dalam bukunya : “ The 5th Generation Management -- Co-Creating Through Virtual Enterprising, Dynamic Teaming and Knowledge Networking. (Butterworth-Heilmann., Wildwoor, 1996). Pandangan Savage ini melengkapi dan melanjutkan pandangan Joiner yang intinya menjelaskan bahwa kompleksitas perubahan dalam era global menuntut setiap perusahaan (organisasi) melakukan integrasi (keterpaduan) dan jejaring (networking) dan merupakan prasyarat bagi terbangunnya multiple strategy alliances. Savage juga menekankan bahwa peningkatan daya saing organisasi perusahaan perlu memperhatikan kepentingan pelanggan, dalam arti pelanggan perlu dilibatkan dalam pengambilan keputusan (kebijakan) perusahaan yang kemudian dikenal dengan prinsip customer’s customer. Selanjutnya, Peter Drucker menyebut bahwa persaingan yang sedang berlangsung dan diperkirakan terus berkelanjutan ke depan merupakan persaingan yang berbasis prinsip knowledge to knowledge competition. Dalam persaingan seperti ini maka yang sangat penting dikembangkan sebagai kekuatan organisasi/perusahaan adalah how the brain learns best, bagaimana agar kemampuan otak para pekerja bisa dioptimalkan. Menurut Drucker, Selain kekuatan penguasaan ilmu pengetahuan yang dapat mendorong peningkatan daya saing juga yang terpenting adalah kecepatan (speed), bahkan beberapa kalangan (teoritis dan praktisi) memandang persaingan sekarang ini sebagai speed up competition. Dalam kondisi persaingan seperti ini maka kecepatan (speed) menjadi salah satu penentu utama untuk meraih tingkat daya saing (keunggulan) yg lebih tinggi. Terakhir saat menjelang memasuki Abad 21 konsep Ilmu Fisika dan bidang Matematika banyak berkontribusi dalam pengembangan ilmu manajemen seperti Teori Quantum (E = m.C2), yang mengandalkan pada kecepatan untuk meningkatkan daya saing yang kemudian dikenal dengan Quantum Management, yang selanjutnya berkembang teori Quantum Leadership. Teori ini menawarkan 3 (tiga) kecepatan yang harus dimiliki oleh seseorang (pebisnis) untuk berhasil unggul, yaitu quick to see (cepat melihat peluang bisnis), quick to decide (cepat mengambil keputusan), dan quick to act (cepat bertindak). Kalau pada era sebelumnya bidang Psikologi banyak memberi kontribusi pada perkembangan ilmu manajemen terutama di bidang manajemen sumberdaya manusia seperti aspek motivasi, kemudian bidang Mathematical Programming pada fase berikutnya yang melahirkan Management Science. Maka terakhir ilmu manajemen banyak dipengaruhi oleh kemajuan teknologi khususnya Teknologi Informasi. Seiring dengan perkembangan ilmu manajemen, ilmu MSDM juga mengalami perkembangan pemikiran sejak sebelum revolusi Industri I hingga sekarang. Pada awalnya MSDM dikenal dengan Prepersonal Management. Pada era ini para pekerja dipandang tidak memiliki pengetahuan dan skill sehingga mereka bekerja atas instruksi manajer. Cara kerja para pekerja diibaratkan seperti cara kerja mesin (man-machine dengan on-off system), bekerja ketika dion dan berhenti ketika dioff. Mereka tidak dibedakan berdasarkan pengetahuan dan skill, semuanya dipandang sama sehingga penghargaan juga sama untuk semuanya. Periode berikutnya dikenali dengan Personal Management. Para pemilik perusahaan dan manajer memandang bahwa para pekerja berbeda-beda sesuai dengan tingkat pengetahuan dan skill mereka. Insentif dan penghargaan lainnya diberikan kepada pekerja sesuai dengan tingkat keterampilan mereka. Semakin tinggi keterampilan pekerja semakin besar pula upah yang mereka terima. Supaya system seperti ini bisa dilaksanakan dengan baik, perusahaan membentuk bagian personalian yang bertugas untuk menilai dan menetapkan tingkat keterampilan dan karakteristik lainnya para pekerja. Teori dan praktek penilaian keterampilan (kinerja) mulai berkembang dan diterapkan di berbagai perusahaan (industri). Pada tahun 1950-an mulai berkembang pemikiran tentang manajemen sumberdaya manusia, terutama ketika ilmu psikologi mengintrodusir variabel motivasi ke dalam ilmu manajemen. Bahwa kinerja pekerja tidak hanya ditentukan oleh penguasaan pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) tetapi faktor motivasi ikut menjadi penentu kinerja pekerja, dan motvasi sangat terkait dengan sikap pribadi seseorang. Pada akhirnya berkembang konsep KSA (Knowledge, Skill and Attitude) sebagai penentu kinerja manusia. Pada era ini pemikiran tentang pentingnya manusia dikelola dengan baik semakin berkembang dan berbagai disiplin ilmu khususnya psikologi semakin besar pengaruhnya. Bahkan diyakini bahwa manusia tidak bisa disamakan dengan sumberdaya lainnya karena manusia menjadi faktor stratejik dalam peningkatan daya saing perusahaan. Selanjutnya berkembang pemikiran tentang manajemen sumberdaya manusia stratejik (Strategic Human Resources Management). Bahwa manusia dipandang bukan sebagai faktor produksi semata, tetapi lebih sebagai asset perusahaan yang harus dirawat, dikembangkan dan diberi penghargaan yang sesuai dengan derajat kemanusiaanya disamping faktor KSA. Para pekerja dipandang sebagai manusia yang memiliki selain KSA juga memiliki karsa dan kehendak yang perlu dilindungi dan dimanfaatkan untuk kepentingan pemajuan perusahaan. Pada era inilah banyak didiskusikan tentang human capital dan intellectual capital. Namun demikian, mencermati berbagai literatur maka ditemukan bahwa ada 2 Mazhab pemikiran Hubungan antara Human Capital dan Intellectual Capital. Mazhab pertama memandang bahwa intellectual capital adalah unsur dari Human Capital, sementara mazhab lainnya memnyatakan sebaliknya bahwa Human Capital adalah unsur dari Intellectual Capital. Mazhab pertama lebih jauh memperkenalkan beberapa unsur dari human capital antara lain Intellectual Capital (modal intelektual), Emotional Capital (modal emosional), Social capital (modal sosial), spiritual capital (modal spiritual), Adversity Capital (modal ketabahan), moral capital (modal moral), dan health capital (modal kesehatan). Ketika Peter Drucker memperkenalkan teorinya bahwa persaingan sekarang adalah persaingan yang berbasis knowledge to knowledge competition, dan yang paling penting strateginya adalah how the brain learnt best untuk memenangkan persaingan, seperti dijelaskan di atas, maka berkembanglah “brainware theory” dalam pemikiran MSDM. Berbagai organisasi dan perusahaan, terutama di Amerika Serikat, menerapkan teori ini dalam menata tugas-tugas karyawannya sesuai dengan tipe otaknya (ada manusia bertipe otak kiri yang lebih rasional, dan bertipe otak kanan yang lebih emosional). Perusahaan General Electric Motor di Amerika, dan beberapa perusahaan lainnya, berhasil meningkatkan produktivitasnya setelah seluruh karyawannya ditempatkan sesuai dengan tipe otaknya. Penerapan teori otak semakin berkembang di perusahaan setelah Ned Herrmann memperkenalkan “The Whole Brain Model”. Model ini menyatakan bahwa tipe manusia tidak hanya bertipe otak kiri (rasional) dan bertipe otak kanan (emosional), tetapi terbagi atas 4 bagian yang berbeda, yaitu Tipe Otak Kiri Atas (logical, analytical, fact based, and quantitative), Tipe Otak Kiri Bawah (sequential, organized, detailed, and planned), Tipe Otak Kanan Atas (holistic, intuitive, integrating, and synthesizing), dan Tipe Otak Kanan Bawah (interpersonal, feeling based, kinesthetic, and emotional). Penugasan karyawan berdasarkan model ini di beberapa perusahaan di Amerika dan Eropa ternyata meningkatkan kinerja karyawan yang cukup signifikan. Memasuki Abad 21 muncul pemikir-pemikir dari kalangan humanistic dan agamawan, termasuk cendekiawan Muslim yang sangat bersemangat memperkenalkan pemikiran yang bersandar pada nilai-nilai kemanusiaan dan nilai-nilai agama (Islam) pada berbagai disiplin ilmu, termasuk pada ilmu manajemen, yang juga berimbas pada teori-teori MSDM. Pemikiran ini sesungguhnya sudah mulai disounding sejak abad ke 20, bahkan sejak para Nabi menyampaikan risalahnya. Inti pemikiran ini bertumpu pada asumsi bahwa kekuatan manusia tergantung pada kekuatan hatinya (heart= qalbu). Dari sinilah berkembang konsep/teori “heart management (manajemen qalbu)” dengan berbagai variannya. Pandangan ini meyakini bahwa untuk meningkatkan kinerja (produktivitas) pekerja maka perlu hatinya dikelola dengan optimal. Berbagai organisasi dan perusahaan di Amerika, Eropa, dan Jepang menerapkan sistem dengan cara menyenangkan hati pekerjanya sebelum mulai bekerja. Ada dengan cara mengawali dengan joget, menyanyi, olah raga, berdoa dan sebagainya sebelum memulai bekerja. Suatu penelitian di Amerika menemukan bahwa terjadi perubahan paradigma tentang hubungan antara kerja keras (hardwork), sukses (success) dan kebahagiaan (happiness). Sebelumnya diyakini bahwa dengan kerja keras akan melahirkan kesuksesan dan akhirnya memberikan kebahagiaan, tetapi penelitian ini menemukan fakta baru bahwa ternyata untuk membuat pekerja bekerjakeras (hardwork) dan sukses (success) ternyata terlebih dahulu perlu dibuat bahagia (happiness) atau senang. Paradigmanya menjadi: Happiness-hardwork-success. Beberapa cendekiawan muslim di bidang MSDM sangat sependapat dengan paradigma pada pemikiran heart management. Sangat diyakini bahwa sumber kekuatan manusia, baik kekuatan otak (pikIr) maupun kekuatan fisik (otot) adalah qalbu (heart). Selain didukung oleh beberapa studi, memang Rasulullah Muhammad SAW pernah bersabda bahwa: أَلآ وَإِنَّ فِي الْجَسَدِ مُضْغَةً، إِذَا صَلَحَتْ صَلَحَ الْجَسَدُ كُلُّهُ، وَإِذَا فَسَدَتْ فَسَدَ الْجَسَدُ كُلُّهُ، أَلآ وَهِيَ الْقَلْبُ “Ketahuilah, sungguh di dalam tubuh itu ada “mudgah”. Jika “mudgah” tersebut baik, baiklah seluruh tubuh. Jika rusak, rusaklah seluruh tubuh. Ketahuilah, “mudgah” itu adalah qalbu .” (HR. Bukhari dan Muslim). Demikian juga dalam Al-Qur’an disebutkan bahwa kekuatan akal dan penglihatan terdapat pada qalbu yang terletak di dalam dada, sebagaimana dalam Surah Al-Hajj-46: أَفَلَمْ يَسِيرُوا۟ فِى ٱلْأَرْضِ فَتَكُونَ لَهُمْ قُلُوبٌ يَعْقِلُونَ بِهَآ أَوْ ءَاذَانٌ يَسْمَعُونَ بِهَا ۖ فَإِنَّهَا لَا تَعْمَى ٱلْأَبْصَٰرُ وَلَٰكِن تَعْمَى ٱلْقُلُوبُ ٱلَّتِى فِى ٱلصُّدُورِ Artinya: “maka apakah mereka tidak berjalan di muka bumi, lalu mereka mempunyai qalbu yang dengan itu mereka dapat memahami atau mempunyai telinga yang dengan itu mereka dapat mendengar? Karena sesungguhnya bukanlah mata itu yang buta, tetapi yang buta ialah qalbu yang di dalam dada” Perkembangan teori dalam heart management semakin meluas meliputi berbagai disiplin ilmu dengan berbagai variannya, tetapi juga fokus pada teori kepemimpinan. Pada hakikatnya pemimpin yang baik adalah mereka yang dalam memimpin mengutamakan kasih sayang terhadap sesama (kawan sekerja atau bawahan) dan bersifat nurturing (membina, memelihara). Seorang pimpinan diibaratkan sebagai seorang Ibu yang terus membimbing dan memelihara (nurturing) bayinya hingga dewasa dengan penuh kasih sayang. Pada Tahun 2017 World Economic Forum mempublish karya Professor Klaus Schwab: The Fourth Industrial Revolution mengguncang dunia bahwa dengan kemajuan teknologi yang sangat pesat akan mengubah tatanan dunia, bahkan ada sekian banyak jenis pekerjaan yang akan sirna tetapi juga akan berkembang berbagai pekerjaan-pekerjaan baru berbasis teknologi. Konsep Revolusi Industri 4.0 (RI 4.0) menjadi diskursus yang sangat intens di kalangan akademisi dan praktisi. Para ahli menyimpulkan bahwa ada beberapa karakteristik dan komponen utama era RI 4.0, yaitu artificial intelligence, industrial internet, industrial cloud computing, industrial big data, industrial robot, 3 dimansion printing, knowledge work automation, industrial network security, and virtua lreality. Memasuki era seperti ini diperlukan sekurang-kurangnya 3 literasi yang harus dikuasai bila ingin survive, yaitu literasi data (kemampuan utk membaca, analisis dan menggunakan informasi (big data) di dunia digital, literasi teknologi (memahami cara kerja mesin, aplikasi teknologi seperti coding, artificial intelligence dan engineering principles, dan literasi manusiawi (humanities, komunikasi dan design). Disrupsi juga terjadi pada kecenderungan para pekerja khususnya yang tergolong millenial, yaitu perubahan/pergeseran dari bentuk-bentuk kerja antara lain: bekerja dengan jam kerja tertentu menjadi bekerja kapan saja (work anytime), bekerja di kantor tertentu menjadi bekerja dimana saja (work anywhere), bekerja menggunakan peralatan kantor menjadi bekerja dengan menggunakan peralatan apa saja (use any device), bekerja fokus pada input menjadi bekerja fokus pada output, bekerja dalam jenjang karir tertentu menjadi bekerja dengan mengatur sendiri jenjang karirnya (create your own ladder), dsb. Skill (keterampilan) dalam bekerja terutama di industri mengalami perubahan yang mendasar. Skill yang harus dikuasai untuk bisa survive di era RI 4.0 antara lain: complex problem solving (36%), social skill (19%), process skill (18%), system skill (17%), cognitive abilities (15%), resource management skill (13%), technical skill (12%), physical abilities (4%). Persentase tersebut menggambarkan scale of skill demanded pada tahun 2020. Bisa dibayangkan betapa sedikit sekali permintaan skill yang bersifat physical abilities (otot) hanya sebesar 4%. Baru-baru ini Rhenald Kasali (video di Media sosial) mengemukakan beberapa kecerdasan baru yang diperlukan di era sekarang dan ke depan, khususnya setelah covid 19. Mengacu pada pandangan Jack Ma bahwa pada Tahun 2030-an 85% perdagangan dunia akan melalui e-commerce. Sejumlah psikolog dan pakar lainnya berpandangan bahwa menghadapi situasi tersebut ada 6 kecerdasan baru yang diperlukan, yaitu: technological intelligence, contextual intelligence, social and emotional intelligence, generative intelligence (kecerdasan menangkap peluang), explorative transformational intelligence (kecerdasan untuk mengeksplor kesempatan yang ada lalu melakukan transformasi), moral intelligence (kecerdasan menggunakan/ menyesuaikan dengan nilai-nilai yang berlaku). Semua kecerdasan tersebutakan efektif bila dilengkapi dengan integrity (dapat dipercaya) sebagi basis karakter. Disrupsi yang dijelaskan di atas akan mengubah secara mendasar (radical changing) paradigma pengelolaan sumberdaya manusia. Teori-teori yang berkaitan dengan MSDM juga mengalami perubahan yang mendasar dan terus berkembang sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Sulit diprediksi ke depan perkembangan teori-teori tersebut, tetapi yang pasti adalah perubahan terus akan terjadi. Sikap kita harus tepat bahwa kita tidak boleh digilas oleh perubahan, tapi kita yang harus menge ndalikan perubahan tersebut. Apa yang harus kita lakukan menghadapi situasi seperti itu bahwa terlebih dahulu kita yang harus berubah, tetapi perubahan itu harus dari dalam, transform from whithin. Al-Qur’an jauh sebelumnya sudah mengajarkan bahwa (Ar-Ra’ad: 11): لَهُۥ مُعَقِّبَٰتٌ مِّنۢ بَيْنِ يَدَيْهِ وَمِنْ خَلْفِهِۦ يَحْفَظُونَهُۥ مِنْ أَمْرِ ٱللَّهِ ۗ إِنَّ ٱللَّهَ لَا يُغَيِّرُ مَا بِقَوْمٍ حَتَّىٰ يُغَيِّرُوا۟ مَا بِأَنفُسِهِمْ ۗ وَإِذَآ أَرَادَ ٱللَّهُ بِقَوْمٍ سُوٓءًا فَلَا مَرَدَّ لَهُۥ ۚ وَمَا لَهُم مِّن دُونِهِۦ مِن وَالٍ Artinya: “Baginya (manusia) ada malaikat-malaikat yang selalu menjaganya bergiliran, dari depan dan belakangnya. Mereka menjaganya atas perintah Allah. Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah keadaan suatu kaum sebelum mereka mengubah keadaan diri mereka sendiri. Dan apabila Allah menghendaki keburukan terhadap suatu kaum, maka tak ada yang dapat menolaknya dan tidak ada pelindung bagi mereka selain Dia”. The last but not least, buku yang ditulis oleh Dr. Sitti Nurbaya, S.Pd., MM ini akan menambah hasanah pengetahuan kita di bidang MSDM. Semoga dengan membaca buku ini bukan hanya manambah pengetahuan kita, tetapi juga ketika kita ikhtiarkan sebagai bentuk melaksanakan perintah Allah untuk membaca (iqra’) maka in syaa Allah akan memperoleh pula pahala di sisi Allah SWT, dan in syaa Allah pahala tersebut juga tercurah ke penulis buku ini Dr. Sitti Nurbaya, S.Pd., MM. Amin Ya Rabbal Alamiin.. Wallahu A’lam Bishshawab. Jakarta, 7 Juni 2020 Wassalam, Prof. Dr. Mansyur Ramly

Wallahu A’lam Bishshawab. Jakarta, 7 Juni 2020 Wassalam, Prof. Dr. Mansyur Ramly

Membidik Nasabah Bank Syariah

Membidik Nasabah Bank Syariah terutama dilakukan dengan memberikan kepuasaan pelayanan kepada nasabah. Kepuasan nasabah tersebut mendorong nasabah melakukan transaksi berulang dan selanjutnya membentuk nasabah yang loyal. Permasalahan yang timbul adalah kepuasan nasabah seperti apa yang perlu diberikan kepada nasabah, khususnya nasabah bank Syariah. Dari pengamatan sejarah Bank Syariah, ditemukan bahwa terjadi pergeseran posisi di pasar Perbankan Syariah, di awal tahun berdirinya Bank Syariah hingga tahun 2019. Bank Muamalat yang semula menjadi pemimpin pasar, karena merupakan Bank Syariah pertama di Indonesia, bergeser posisinya menjadi posisi kedua pada tahun 2019 Pada tahun 2019, peringkat pertama terbaik di industri Bank Syariah adalah Bank Syariah Mandiri. Posisi teratas tersebut tidak didukung posisinya pada Top Brand Index maupun Service Quality Index. Bank Syariah Mandiri berada diurutan kedua Top Brand Index setalah BRI Syariah. Lebih lanjut, Bank Syariah Mandiri berada di urutan kelima pada market share Bank Syariah. Bank Muamalat pada tahun yang sama, 2019, menduduki peringkat terbaik kedua pada industri Bank Syariah. Namun demikian, Bank Muamamat berada di posisi kelima pada Top Brand Index, dan berada di urutan ke empat pada Service Quality Index. Bank BRI Syariah berada di urutan ke 3 terbaik Bank Syariah di Indonesia. Namun posisinya tersebut tidak diikuti posisi yang setara pada Top Brand Index menempati posisi pertama, dan posisi ke lima pada Service Quality Index. Sementara itu Bank BNI Syariah menempati posisi pertama pada Service Quality Index dan posisi ketiga pada Top Brand Index. Namun menduduki peringkat ke empat terbaik pada industry Bank Syariah di Indonesia, pada tahun 2019 Dari paparan tersebut dapat disampaikan bahwa bisa ditarik kesimpulan bahwa service quality dan ke populeran merek tidak berpengarah terhadap capaian kinerja Bank Syariah. Apakah memang demikian adanya? Lantas faktor-faktor apa saja dapat meningkatkankan kinerja Bank Syariah? Dimana peningkatan kinerja perbankan, tidak terkecuali Bank Syariah dimulai dengan munculnya kepuasaan konsumen. Dari hasil penelitian dari Peneliti terdahulu didapatkan bahwa brand atau brand image dan kualitas pelayanan (service quality) berpengaruh terhadap kepuasaan konsumen. Selain faktor-faktor lain yang berpengaruh. Hal tersebut berbeda dengan fenomena yang terjadi. Dari hasil penelitian terdahulu ditemukan berbagai faktor yang mempengaruhi kepuasaan konsumen. Permasalahan dipersempit dengan menentukan dan membahas faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasaan nasabah. Faktor-faktor yang dipilih antara lain: brand image, service quality, dan customer service. Pemilihan faktor yang merupakan variabel independen didasarkan permasalahan tersebut di atas, hasil penelitian terdahulu dan survei pendahuluan berupa wawancara dan FGD. Permasalahan selanjutnya adalah apakah brand image berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasaan nasabah, apakah service quality berpengaruh terhadap kepuasaan nasabah, dan apakah customer value terhadap kepuasaan nasabah. Selain itu muncul permaslahan apakah faktor yang mempengaruhi kepuasaan nasabah bank konvensional dan nasabah Bank Syariah berbeda atau sama? Untuk menjawab permasalahanhan tersebut dilakukan penelitian dengan studi kasus pada Bank Muamalat Cabang Ciputat, BSD, dan Cipulir Jakarta, dengan jumlah responden 150. Kuisioner dibagikan dan diisi langsung di masing-masing Cabang Bank Muamalat. Walaupun penelitian ini bersifat studi kasus, namun hasilnya dapat juga dijadikan sebagai masukan perbankan Syariah lainnya untuk memahami perilaku nasabah sehingga memudahkan memuaskan mereka atau membidik nasabah agar dapat tetap bertahan menjadi nasabahnya atau untuk membidik nasabah baru. Buku ini memberikan jawaban mengenai faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasaan nasabah. Faktor-faktor tersebut menunjukkan perilaku konsumen dalam bertransaksi di bank Syariah, perilaku konsumen berkaitan dengan harapan dan keinginan yang membuat nasabah merasa terpuaskan atau terjadinya kepuasaan konsumen. Hasil penelitian berupa artikel sudah diterbitkan pada Jurnal Internasional yaitu International Review of Management and Marketing, Volume 10, Nomor 4, Tahun 2020. Buku ini menyajikan secara luas dan mendalam pembahasan berkaitan dengan perilaku konsumen, variabel brand image, variabel service quality, dan customer value, kepuasaan nasabah, yang didasarkan pada hasil temuan penelitian kami, serta hasil penelitian yang dilakukan Peneliti terdahulu.

Membidik Nasabah Bank Syariah terutama dilakukan dengan memberikan kepuasaan pelayanan kepada nasabah.

Dunia Industri

Perspektif Psikologi Tenaga Kerja

Buku ini berjudul Dunia Industri; Perspektif Psikologi Tenaga Kerja Sebuah Studi Perkembangan Dalam Dunia Industri yang merupakan satu kajian referensi untuk meningkatkan kesadaran jiwa dan manajemen potensi diri, dimana diharapkan menjadi pemandu dalam mendapatkan jati diri yang berkualitas, unggul dan berdaya saing yang kompetitif. Dalam buku ini di ulas secara komprehensif dengan komposisi 10 Bab, yakni : BAB I Pengertian dan Wawasan Psikologi Industri BAB II Sejarah Perkembangan Psikologi BAB III Motivasi dan Teori-Teori Motivasi BAB IV Kepuasan Kerja dan Teorinya BAB V Stres, Penyebab dan Strategi Menghadapi Stres Kerja BAB VI Kepemimpinan dan Teori-Teori Tentang Kepemimpinan BAB VII Kelompok dan Dinamikanya dalam Dunia Industri BAB VIII Manajemen Konflik dan Konflik Organisasi dalam Industri BAB IX Negosiasi dan Aplikasinya BAB X Komunikasi dalam Industri dan Organisasi Semoga Buku ini bermanfaat bagi kemaslahatan masyarakat secara umum. Penulis memohon kearifan pembaca untuk memakluminya atas kekurangan dan kekeliruan. Akhirnya saran konstruktif senantiasa kami nanti dan harapkan, semoga bermanfaat bagi yang memerlukannya, Isyhadu bianna muslimun. Wallahu waliyyut Taufik Wal Hidayah Makassar, September 2019 Penulis

Buku ini berjudul Dunia Industri; Perspektif Psikologi Tenaga Kerja Sebuah Studi Perkembangan Dalam Dunia Industri yang merupakan satu kajian referensi untuk meningkatkan kesadaran jiwa dan manajemen potensi diri, dimana diharapkan menjadi ...

Model Pembelajaran Terbuka Jarak Jauh

Kajian Teoritis dan Inovasi

Buku online learning edisi pertama ini diberi judul Model Pembelajaran Terbuka Jarak Jauh, kajian teoritis dan Inovasi buku ini diperuntukan oleh pemimpin dan inovator pendidikan. Yang dimaksud dengan pemimpin di sini adalah setiap pendidik, pihak yang memegang posisi sebagai pembuat keputusan yang berpengaruh terhadap pihak lain termasuk terhadap peserta didik yang diajarnya. Yang dimaksud dengan inovator di sini adalah individu atau kelompok individu yang menciptakan pembaharuan dan pelopor dalam proses pembaruan pendidikan. Dalam buku ini diuraikan suatu proses model pembelajaran terbuka jarak jauh (online learning) secara teoritis dan inovatif. Proses tersebut biasanya dilakukan oleh dosen, guru, widyaiswara, dan lainnya, sebagai tenaga pengajar di lembaga pendidikan. Akhir kata penulis mengucapkan puji syukur kehadirat Allah Yang Maha Kuasa. Karena hanya dengan rahmat dan hidayah-Nya buku ini dapat diselesaikan. Ucapan terima kasih dan penghargaan setinggi-tingginya saya berikan kepada kedua orang tua Almarhum ayahanda Abdul Kadir Tubagus dan Almarhuma Hj. Mahani Masloman serta istri dan kedua anakku yang tercinta Amriah Amir, ST., MM. Adlan Safaraz Tubagus, Fauzan Aljibra Tubagus dengan tulus telah memberikan dukungan, doa, pengorbanan sehingga penulis dapat menyelesaikan buku ini.

DePorter Bobby dan Hernacki Mike, Quantum Learning: Membiasakan Belajar Nyaman dan Menyenangkan (Bandung: Mizan Publika, ... Rethinking University Teaching: A Conversational Framework for The Effective Use of Learning Technologies.

Model pembelajaran pendidikan karakter

panduan operasional untuk pembelajaran online dan dilengkapi contoh implementasi pada mapel PAI & BP

Dalam ajaran Islam, karakter adalah akhlak. Akhlak berasal dari bahasa Arab, yaitu kata al-khuluq. Akhlak dimaknai sebagai tingkah laku, perangai, budi pekerti, atau moral yang indikator baik buruknya berlandaskan pada ajaran agama. Berdasarkan hal tersebut, karakter sebagai akhlak adalah selama penekanan dan landasannya berpusat pada ajaran agama, khususnya ajaran Agama Islam. Sehingga, tujuan pendidikan karakter yaitu berupaya mewujudkan manusia yang berakhlak mulia, berupa akhlak kepada Allāh dan Rasul-Nya, akhlak kepada dirinya sendiri, akhlak kepada sesama manusia, dan akhlak kepada lingkungan sekitarnya. Hal ini menunjukkan bahwa pendidikan karakter seyogyanya dilakukan dengan pendekatan yang komprehensif, yaitu bukan hanya fokus pada pendekatan nalar, tetapi juga harus ada pendekatan hati dan latihan atau pembiasaan. Selain itu, pelaksanaan pendidikan karakter juga harus mampu menyesuaikan dengan situasi, kondisi, dan berbagai perkembangan yang mempengaruhi kehidupan manusia.

Aplikasi pembelajaran online merupakan bagian yang menentukan karakteristik dari suatu lingkungan pembelajaran. Setiap aplikasi memiliki dan membentuk karakteristik tertentu. Karakteristik tersebut akan mempengaruhi bagaimana interaksi ...

Menciptakan pemimpin hebat dengan kode etik dan budaya kerja

Buku yang berjudul “Menciptakan Pemimpin Hebat Dengan Etik dan Budaya Kerja” merupakan buku Manajemen pertama yang ditulis oleh penulis. Keempat buku lain sebelumnya adalah buku – buku Motivator yang lebih berdasarkan pengalaman pribadi penulis. Buku – buku tersebut adalah “Mutiara Kehidupan Berbalut Salju”, “Jatuh Bangun Meraih Impian”, “Ayahku Jenderal Besarku” dan “Kimiawan Global”. Buku Manajemen pertama ini ditulis atas keprihatinan penulis melihat banyaknya pemimpin perusahaan atau organisasi di tanah air yang terlibat berbagai kasus korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN). Perusahaan atau organisasi yang terlibat, bukan hanya perusahaan kecil atau sedang yang beroperasi hanya di Indonesia. Namun, banyak perusahaan atau organisasi yang sudah “go public” dan wilayah operasinya sudah merambah ke berbagai negara. Padahal perusahaan – perusahaan tersebut sangat dibutuhkan oleh bangsa Indonesia untuk mendukung bergeraknya ekonomi nasional melalui sektor riil. Yang memprihatinkan sekali adalah, KKN tersebut didukung oleh sebagian aparatur negara (Pemerintah), yang semestinya menjaga agar jangan terjadi KKN di perusahaan – perusahaan di Indonesia. Mantan Komisioner KPK, Laode M Syarif menuturkan, banyak kasus korupsi yang ditangani KPK berawal dari adanya konflik kepentingan (conflict of interest). “Saya bisa pastikan seluruh kasus korupsi yang ditangani KPK ada unsur konflik kepentingan karena memperkaya diri sendiri dan orang lain, tidak ada terjadi memperkaya diri sendiri kalau kita punya kepentingan di situ”. Padahal, kalau para pemimpin dan aparatur negara mampu bekerja dengan etik kerja yang sudah tertulis dalam pernyataan kode etik perusahaan atau organisasi maka KKN akan bisa dicegah. Menghindari adanya konflik kepentingan adalah salah satu isi kode etik yang penting dalam perusahaan dan organisasi. Budaya kerja yang telah lama dibangun atas dasar nilai – nilai inti (core values) dari para pemimpin dan pekerja perusahaan atau anggota organisasi akhirnya runtuh saat terjadi KKN. Apabila kita melihat kasus – kasus di Amerika Serikat, kita semua masih ingat runtuhnya perusahaan – perusahan ternama di dunia seperti Arthur Andersen, WorldCom, Rite Aid dan yang lainnya pada awal tahun 2000-an. Penyebabnya adalah adanya pelanggaran etik dan budaya kerja, yang tanpa disadari bisa meruntuhkan “kedigdayaan” perusahaan – perusahaan yang demikian hebat di dunia. Krisis ekonomi di Amerika Serikat pada tahun 2008 akibat adanya kasus kredit perumahan yang gagal bayar (default), yaitu subprime mortgage, penyebabnya adalah seputar pelanggaran etik dan budaya kerja. Buku ini ditulis untuk mengingatkan kembali para pemimpin perusahaan atau organisasi untuk senantiasa mematuhi kode etik dan budaya yang sudah ada. Mana yang pantas atau tidak pantas dilakukan dalam menjalankan bisnis bisa tercermin dari kode etik yang dipahami. Hal – hal tersebut sangat penting mengingat “menghalalkan” segala cara demi memenangkan persaingan bisnis adalah sudah menjadi hal yang lumrah saat ini. Etika bisnis saat ini mulai banyak dilupakan. Cukup banyak referensi yang penulis gunakan untuk untuk menulis buku ini. Tulisan – tulisan dari salah satu profesional Human Resources (Sumber Daya Manusia) dari Amerika Serikat, yaitu Susan M. Heathfield telah menjadi paling banyak kontribusinya dalam buku ini. Ada juga profesional Human Resources lainnya seperti Osmond Vitez dan Alan Li. Buku dengan judul “The Moral Muteness of Managers” (pp. 73-88, 1989), karya Frederick Bird and James Waters menjadi salah satu acuan tulisan dalam buku ini. Masih ada lagi, satu buku dari David Ingram, Reviewed by Jayne Thompson, yang berjudul “Examples of Ethics Violations in Business” (Updated March 08, 2019), telah ikut memperkaya isi dari buku ini. Pengalaman kerja penulis di sebuah perusahaan minyak dan gas yang berasal dari Inggris, yaitu BP telah mampu memberikan banyak penjelasan tentang kode etik yang berlaku di perusahaan tersebut. Sebagai sebuah perusahaan minyak dan gas yang beroperasi pada lebih dari 70 negara di dunia, kode etik yang dimilikinya sangat detil dan mampu menjawab segala persoalan etik dalam menjalankan operasinya di belahan dunia ini. Contoh – contoh yang disampaikan juga sangat jelas dan mudah dipahami.

Sebagai “orang dalam” perusahaan, pekerja memahami banyak informasi yang
masyarakat (public), pers dan pemerintah sebagai regulator tidak tahu. Tidak
setiap pelanggaran etik adalah melanggar hukum (illegal) dan pekerja dapat ...

Manajemen Strategis

Dalam buku ini menyajikan 12 bab dengan cakupan materi yang dibahas meliputi kerangka kerja dan proses manajemen strategik, daya saing dalam industri, sumber daya perusahaan dalam keunggulan bersaing, analisis SWOT dan perumusan strategi perusahaan. Buku ini terdiri atas dua belas bab, dengan cakupan materi yang dibahas meliputi kerangka kerja dan proses manajemen strategik, daya saing dalam industri, sumber daya perusahaan dalam keunggulan bersaing, analisis SWOT dan perumusan strategi perusahaan, strategi perusahaan, strategi fungsional perusahaan, strategi pilihan, evaluasi dan pengendalian strategi, serta studi kasus manajemen strategi pada beberapa perusahaan mulai dari jasa, ritel, asuransi, jasa perbankan dan manufaktur. Dipahami bahwa manajemen strategik diperlukan untuk menghadapi daya saing strategis, dalam hal ini bagaimana perusahaan berusaha mencapai daya saing strategis dan keuntungan di atas rata-rata. Diketahui bahwa proses manajemen strategis merupakan serangkaian komitmen, keputusan dan tindakan yang diperlukan oleh sebuah perusahaan untuk mencapai daya saing strategis dan mendapatkan keuntungan di atas rata-rata. Manajemen strategi tidak selalu membutuhkan proses formal untuk menjadi efektif. Praktik-praktik perencanaan dari organisasi-organisasi nyata menunjukkan bahwa nilai riil suatu perencanaan strategis harus lebih mengarah ke orientasi pada masa depan dari proses perencanaan itu sendiri dibandingkan hasil perencanaan strategis tertulis.

Diketahui bahwa proses manajemen strategis merupakan serangkaian komitmen, keputusan dan tindakan yang diperlukan oleh sebuah perusahaan untuk mencapai daya saing strategis dan mendapatkan keuntungan di atas rata-rata.

Manajemen strategi

konsep & implementasi

Isi buku Manajemen Strategi. Konsep dan Implementasi edisi 2 adalah merujuk pada isi edisi 1 yang telah diterbitkan pada tahun 2019, namun demikian dalam edisi 2 dilakukan penambahan isi pada bab 2, mempembaharui isu terkini pada bab 9 yang terkait dengan IR 4.0, S 5.0 dan BRI dan menambah 1 bab, yakni Bab 10 tentang Triple Helix, Quadruple Helix dan Quintuple Helix. Pada hakekatnya buku ini berisi uraian tentang manajemen strategi secara holistic, dalam arti memberikan paparan tentang dasar teori; uraian dan ulasan perilaku praktek; contoh praktis implementasi strategi. Secara keseluruhan buku ini terdiri dari 10 bab, masing-masing terdiri dari: Bab 1 Esensi Manajemen strategi, berisi 5 sub bab (Latar belakang manajemen Strategi, Substansi manajemen strategi, Manfaat Manajemen Strategi, Perangkap Manajemen Strategi dan Ringkasan). Bab 2 Formulasi Strategi, berisi 4 sub bab (Tahap Identifikasi, Tahap Penyesuaian, Tahap Keputusan, Ringkasan) Bab 3 Paradigma Manajemen Strategi, berisi 3 sub bab (Pola Dasar Manajemen Strategi, Jangkauan Manajemen Strategi, Ringkasan) Bab 4 Karakteristik Strategi, berisi 3 sub bab (Orientasi Strategi, Kategori Strategi, Ringkasan) Bab 5 Visi dan Misi, berisi 3 sub bab (Visi, Misi, Ringkasan) Bab 6 Implementasi, berisi 5 sub bab (Sasaran, Kebijakan, Penolakan, Pendekatan, Ringkasan) Bab 7 Evaluasi berisi 6 sub bab (Inovasi, Komitmen, Proaktif, Sinkronisasi, Pola Evaluasi, Ringkasan) Bab 8 Bisnis Intelijen, berisi 4 sub bab (Bisnis Intelijen, Siklus Hidup Strategi, Kesinambungan Strategi, Ringkasan) Bab 9 Manajemen Strategi Globalisasi, berisi 4 sub bab (IR 4.0, S 5.0, BRI, Ringkasan) Bab 10 Triple Helix, Quadruple Helix & Quintuple Helix, berisi 5 sub bab (Konsep Inovasi Triple Helix, Konsep Inovasi Quadruple Helix, Konsep Inovasi Quintuple Helix, Manajemen Strategi Multi Helix, Ringkasan) Isi buku ini ditulis dengan materi terkini, dengan harapan pembaca agar bisa memahami konsep manajemen strategi dari sisi teori dan teknis implementasi dalam dunia aktual. Untuk menunjang otentifikasi buku, materi buku ditulis dengan berbagai sumber, yakni dari buku ajar (text book), artikel dalam jurnal dan ulasan penulis yang berlatar belakang praktisi dan akademisi.

Isi buku Manajemen Strategi.