Sebanyak 3065 item atau buku ditemukan

MANAJEMEN KONFLIK DALAM OLAHRAGA (SOLUSI PEMECAHAN KONFLIK DALAM DUNIA OLAHRAGA DI INDONESIA)

Buku Manajemen Konflik dalam Olahraga ini adalah salah satu sub disiplin Ilmu Manajemen Konflik yang perkembanganya dirasakan masih sangat terbatas atau dapat dikatakan masih tergolong baru karena kehadirannya di dalam dunia olahraga masih nyaris tak terdengar. Artinya bahwa para pengurus organisasi keolahragaan yang ada sekarang ini perlu memahami secara baik tentang apa, mengapa dan bagaimana manajemen konflik seharusnya diterapkan. Praktik-praktik berorganisasi yang kerap dipertontonkan oleh para pengurus cabang olahraga di tanah air adalah praktik berorganisasi yang keras dan tidak jarang berbenturan dengan proses dan gejolak sosial sehingga para pemimpin organisasi dituntut untuk harus paham dan mau menerapkan secara sungguh-sungguh praktik manajemen konflik sehingga hasilnya bersifat produktif dan fungsional.

Buku Manajemen Konflik dalam Olahraga ini adalah salah satu sub disiplin Ilmu Manajemen Konflik yang perkembanganya dirasakan masih sangat terbatas atau dapat dikatakan masih tergolong baru karena kehadirannya di dalam dunia olahraga masih ...

Manajemen Konflik

Manajemen konflik merupakan proses mengidentifikasi dan menangani konflik secara bijaksana, adil, dan efisien dengan tiga bentuk metode pengelolaan konflik yaitu stimulasi konflik, pengurangan/penekanan konflik dan penyelesaian konflik. Pengelolaan konflik membutuhkan keterampilan seperti berkomunikasi yang efektif, pemecahan masalah, dan bernegosiasi dengan fokus pada kepentingan organisasi. Konflik sebenarnya bisa menjadi suatu potensi yang baik (fungsional) yang bisa mendorong produktivitas apabila konflik tersebut dikelola dengan baik, namun konflik biasanya dianggap sebagai suatu yang negatif (difungsional) dan dapat mengganggu serta menurunkan produktivitas. Diuraikan dalam 14 sub tema sebagai berikut: Bab 1 Ruang Lingkup Manajemen Konflik Bab 2 Ciri-Ciri Konflik dan Penyebab Terjadinya Konflik Bab 3 Tahapan-Tahapan Perkembangan Kearah Terjadinya Konflik Bab 4 Jenis-Jenis Konflik Bab 5 Sumber – Sumber Konflik Bab 6 Aspek-aspek Manajemen Konflik Bab 7 Dampak Konflik Bab 8 Strategi Mengelola Konflik Bab 9 Strategi Mengatasi Konflik Bab 10 Manajemen Konflik Bab 11 Konflik Lini dan Staf Bab 12 Penanggulangan Konflik Lini Dan Staf Bab 13 Pendekatan Situasi Konflik Bab 14 Kasus Manajemen Konflik yang Terjadi Di Dalam Organisasi

Manajemen konflik merupakan proses mengidentifikasi dan menangani konflik secara bijaksana, adil, dan efisien dengan tiga bentuk metode pengelolaan konflik yaitu stimulasi konflik, pengurangan/penekanan konflik dan penyelesaian konflik.

Horison Bisnis, Manajemen, dan Sumberdaya Manusia

Buku ini tidak hanya cerdas dalam mengulas setiap persoalan bisnis, manajemen, dan SDM yang terjadi, namun mampu pula menyajikan alternatif solusinya. Buku ini menyajikan beragam kasus SDM, komunikasi bisnis, pengembangan motivasi dan perilaku karyawan, kepemimpinan, manajemen mutu SDM, manajemen kinerja, manajemen perubahan, manajemen konflik dan lain sebagainya.

Buku ini tidak hanya cerdas dalam mengulas setiap persoalan bisnis, manajemen, dan SDM yang terjadi, namun mampu pula menyajikan alternatif solusinya.

Dasar-Dasar Ilmu Manajemen

Ilmu manajemen sangat dibutuhkan dalam menjalankan bisnis maupun dalam menjalankan kehidupan manusia sehari-hari, baik secara individu maupun kelompok. Penguasaan ilmu manajemen yang baik dapat membantu manusia melakukan pekerjaannya secara efektif dan efisien. Implementasi ilmu manajemen yang baik pada organisasi juga akan mendukung keberhasilan organisasi tersebut dalam upaya pencapaian tujuannya. Buku ini disusun untuk memberi manfaat teoritis bagi para akademisi dan mahasiswa, serta memberi manfaat praktis bagi para pelaku bisnis dan masyarakat umum berupa wawasan dan pengetahuan dasar mengenai ilmu manajemen. Buku ini terdiri dari 11 bab yang berisi pengetahuan dasar ilmu manajemen, yaitu: Bab 1 Konsep Dasar Ilmu Manajemen Bab 2 Sejarah dan Teori Manajemen Bab 3 Manajemen dan Lingkungannya Bab 4 Fungsi-Fungsi Manajemen Bab 5 Manajemen Strategis Bab 6 Perencanaan dan Pengambilan Keputusan Bab 7 Kebijakan dan Hubungan Karyawan Bab 8 Manajemen Konflik dan Negosiasi Bab 9 Manajemen Usaha Kecil Bab 10 Manajemen Kewirausahaan Bab 11 Manajemen Masa Depan

Buku ini terdiri dari 11 bab yang berisi pengetahuan dasar ilmu manajemen, yaitu: Bab 1 Konsep Dasar Ilmu Manajemen Bab 2 Sejarah dan Teori Manajemen Bab 3 Manajemen dan Lingkungannya Bab 4 Fungsi-Fungsi Manajemen Bab 5 Manajemen Strategis ...

Sejarah Pemikiran Ekonomi Islam

Sejarah merupakan potret manusia di masa lampau, ia merupakan laboratorium kehidupan yang sesungguhnya. Tiap generasi ada zamannya, begitupun sebaliknya, setiap zaman ada generasinya. Dimensi masa dengan segala persoalannya dari zaman kapanpun selalu sampai kepada manusia berikutnya dalam bentuk kebaikan untuk diteladani, maupun sesuatu yang buruk sebagai pelajaran untuk tidak dilakukan lagi. Buku ini disusun demi memudahkan mahasiswa dan mahasiswi memahami matakuliah sejarah pemikiran ekonomi Islam, buku ini diawali dengan pembahasan pengertian sejarah dan ekonomi Islam, pemikiran ekonomi Islam pada masa Rasulullah saw., masa pemerintahan al-Khulafa al-Rasyidin, masa Dinasti Muawiyah, Dinasti Abbasiyah, masa tiga kerajaan besar dan sejarah pemikiran ekonomi Islam para cendekiawan Muslim. Buku persembahan penerbit PrenadaMediaGroup

... Monetary System terbitan The islamic Foundation, Licester tahun 1985. Karya tersebut diterbitkan oleh Gema Insani tahun 2000 dalam bahasa Indonesia dengan judul Sistem Moneter ... Economic Development atau diterjemahkan ke bahasa Indonesia ...

Perekonomian Islam: Sejarah dan Pemikiran

Sejarah pemikiran ekonomi Islam masih terbatas dalam literatur. Karena kajian pemikiran Islam banyak berorientasi pada aspek politik dan peradaban. Sesungguhnya pemikiran dan praktik ekonomi dilakukan Rasulullah SAW, dilanjutkan para sahabat sampai pada dinasti Umayyah, Abbasiyah, Syafawiyah, Turki Utsmani, dan Mughal. Banyak tokoh-tokoh yang khusus mengabdikan diri dalam disiplin ilmu ekonomi, mulai Zaid bin Ali, Abu Hanifah, Yahya bin Umar, Ibn Miskawaih, Imam Shatibi, Nasiruddin Tusi, Al-Maqrizi, Syah Waliullah Ad-Dahlawi, Muhammad Abduh, Muhammad Rasyid Ridha, dan Muhammad Iqbal. Buku persembahan penerbit Prenada Media Group.

... Islam yang hilang . Hasil rumusan ijma tidak harus mengikat seluruh umat Islam . Tapi keberlakuan ijma kolektif lebih memungkinkan bersifat regional , namun demikian ia menegaskan bahwa per- lu dibentuk lembaga internasional negara - negara ...

Manajemen Sumberdaya Manusia di Era Revolusi Industri 4.0

Pemikiran dan praktek MSDM mengalami perkembangan mengikuti perkembangan pemikiran dan praktek di bidang dan ilmu manajemen. Pemikiran di bidang ilmu manajemen berkembang sangat pesat, bahkan termasuk salah satu bidang ilmu yang tercepat perubahannya. Saya teringat pada awal tahun 1990-an tepatnya pada tahun 1994 Brian L. Joiner dalam bukunya The Fourth Generation Management-The New Business Conciousness: How the Evolution of Management and the Revolution in Quality are Converging, and What is Means for Business and the Nation (McGraw-Hill Education), menjelaskan secara detail perkembangan generasi pemikiran ilmu manajemen sebelumnya dan sekaligus memperkenalkan Generasi Keempat. Pemikiran utama dalam generasi ini adalah konsep Management by Process yang menggantikan generasi ketiga yaitu konsep Management by Result. Perubahan konsep ini merupakan perubahan paradigma manajemen dari yang bertumpu pada organisasi piramida menjadi organisasi horisontal. Tom Peters pada tahun 1992 dalam bukunya Liberation Managemen: Necessary Disorganization for the Nanosecond Nineties (Ballantine Books), yang memprediksi bahwa bentuk organisasi perusahaan pada awal Abad 21 cenderung melakukan de-organization menuju bentuk Banker Organization. Transformasi budaya organisasi dari nilai-nilai hubungan kerja yang bersifat ‘atasan-bawahan’ menjadi kemitraan yang setara dalam hubungan kerja. Perubahan dari functional teamwork menjadi role teamwork, dan perubahan konsep job description menjadi konsep job role. Namun hanya dalam kurun waktu 2 tahun tepatnya pada tahun 1996, Charles M. Savage memperkenalkan Generasi Kelima dalam pemikiran ilmu manajemen yang dipresentasikan dalam bukunya : “ The 5th Generation Management -- Co-Creating Through Virtual Enterprising, Dynamic Teaming and Knowledge Networking. (Butterworth-Heilmann., Wildwoor, 1996). Pandangan Savage ini melengkapi dan melanjutkan pandangan Joiner yang intinya menjelaskan bahwa kompleksitas perubahan dalam era global menuntut setiap perusahaan (organisasi) melakukan integrasi (keterpaduan) dan jejaring (networking) dan merupakan prasyarat bagi terbangunnya multiple strategy alliances. Savage juga menekankan bahwa peningkatan daya saing organisasi perusahaan perlu memperhatikan kepentingan pelanggan, dalam arti pelanggan perlu dilibatkan dalam pengambilan keputusan (kebijakan) perusahaan yang kemudian dikenal dengan prinsip customer’s customer. Selanjutnya, Peter Drucker menyebut bahwa persaingan yang sedang berlangsung dan diperkirakan terus berkelanjutan ke depan merupakan persaingan yang berbasis prinsip knowledge to knowledge competition. Dalam persaingan seperti ini maka yang sangat penting dikembangkan sebagai kekuatan organisasi/perusahaan adalah how the brain learns best, bagaimana agar kemampuan otak para pekerja bisa dioptimalkan. Menurut Drucker, Selain kekuatan penguasaan ilmu pengetahuan yang dapat mendorong peningkatan daya saing juga yang terpenting adalah kecepatan (speed), bahkan beberapa kalangan (teoritis dan praktisi) memandang persaingan sekarang ini sebagai speed up competition. Dalam kondisi persaingan seperti ini maka kecepatan (speed) menjadi salah satu penentu utama untuk meraih tingkat daya saing (keunggulan) yg lebih tinggi. Terakhir saat menjelang memasuki Abad 21 konsep Ilmu Fisika dan bidang Matematika banyak berkontribusi dalam pengembangan ilmu manajemen seperti Teori Quantum (E = m.C2), yang mengandalkan pada kecepatan untuk meningkatkan daya saing yang kemudian dikenal dengan Quantum Management, yang selanjutnya berkembang teori Quantum Leadership. Teori ini menawarkan 3 (tiga) kecepatan yang harus dimiliki oleh seseorang (pebisnis) untuk berhasil unggul, yaitu quick to see (cepat melihat peluang bisnis), quick to decide (cepat mengambil keputusan), dan quick to act (cepat bertindak). Kalau pada era sebelumnya bidang Psikologi banyak memberi kontribusi pada perkembangan ilmu manajemen terutama di bidang manajemen sumberdaya manusia seperti aspek motivasi, kemudian bidang Mathematical Programming pada fase berikutnya yang melahirkan Management Science. Maka terakhir ilmu manajemen banyak dipengaruhi oleh kemajuan teknologi khususnya Teknologi Informasi. Seiring dengan perkembangan ilmu manajemen, ilmu MSDM juga mengalami perkembangan pemikiran sejak sebelum revolusi Industri I hingga sekarang. Pada awalnya MSDM dikenal dengan Prepersonal Management. Pada era ini para pekerja dipandang tidak memiliki pengetahuan dan skill sehingga mereka bekerja atas instruksi manajer. Cara kerja para pekerja diibaratkan seperti cara kerja mesin (man-machine dengan on-off system), bekerja ketika dion dan berhenti ketika dioff. Mereka tidak dibedakan berdasarkan pengetahuan dan skill, semuanya dipandang sama sehingga penghargaan juga sama untuk semuanya. Periode berikutnya dikenali dengan Personal Management. Para pemilik perusahaan dan manajer memandang bahwa para pekerja berbeda-beda sesuai dengan tingkat pengetahuan dan skill mereka. Insentif dan penghargaan lainnya diberikan kepada pekerja sesuai dengan tingkat keterampilan mereka. Semakin tinggi keterampilan pekerja semakin besar pula upah yang mereka terima. Supaya system seperti ini bisa dilaksanakan dengan baik, perusahaan membentuk bagian personalian yang bertugas untuk menilai dan menetapkan tingkat keterampilan dan karakteristik lainnya para pekerja. Teori dan praktek penilaian keterampilan (kinerja) mulai berkembang dan diterapkan di berbagai perusahaan (industri). Pada tahun 1950-an mulai berkembang pemikiran tentang manajemen sumberdaya manusia, terutama ketika ilmu psikologi mengintrodusir variabel motivasi ke dalam ilmu manajemen. Bahwa kinerja pekerja tidak hanya ditentukan oleh penguasaan pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) tetapi faktor motivasi ikut menjadi penentu kinerja pekerja, dan motvasi sangat terkait dengan sikap pribadi seseorang. Pada akhirnya berkembang konsep KSA (Knowledge, Skill and Attitude) sebagai penentu kinerja manusia. Pada era ini pemikiran tentang pentingnya manusia dikelola dengan baik semakin berkembang dan berbagai disiplin ilmu khususnya psikologi semakin besar pengaruhnya. Bahkan diyakini bahwa manusia tidak bisa disamakan dengan sumberdaya lainnya karena manusia menjadi faktor stratejik dalam peningkatan daya saing perusahaan. Selanjutnya berkembang pemikiran tentang manajemen sumberdaya manusia stratejik (Strategic Human Resources Management). Bahwa manusia dipandang bukan sebagai faktor produksi semata, tetapi lebih sebagai asset perusahaan yang harus dirawat, dikembangkan dan diberi penghargaan yang sesuai dengan derajat kemanusiaanya disamping faktor KSA. Para pekerja dipandang sebagai manusia yang memiliki selain KSA juga memiliki karsa dan kehendak yang perlu dilindungi dan dimanfaatkan untuk kepentingan pemajuan perusahaan. Pada era inilah banyak didiskusikan tentang human capital dan intellectual capital. Namun demikian, mencermati berbagai literatur maka ditemukan bahwa ada 2 Mazhab pemikiran Hubungan antara Human Capital dan Intellectual Capital. Mazhab pertama memandang bahwa intellectual capital adalah unsur dari Human Capital, sementara mazhab lainnya memnyatakan sebaliknya bahwa Human Capital adalah unsur dari Intellectual Capital. Mazhab pertama lebih jauh memperkenalkan beberapa unsur dari human capital antara lain Intellectual Capital (modal intelektual), Emotional Capital (modal emosional), Social capital (modal sosial), spiritual capital (modal spiritual), Adversity Capital (modal ketabahan), moral capital (modal moral), dan health capital (modal kesehatan). Ketika Peter Drucker memperkenalkan teorinya bahwa persaingan sekarang adalah persaingan yang berbasis knowledge to knowledge competition, dan yang paling penting strateginya adalah how the brain learnt best untuk memenangkan persaingan, seperti dijelaskan di atas, maka berkembanglah “brainware theory” dalam pemikiran MSDM. Berbagai organisasi dan perusahaan, terutama di Amerika Serikat, menerapkan teori ini dalam menata tugas-tugas karyawannya sesuai dengan tipe otaknya (ada manusia bertipe otak kiri yang lebih rasional, dan bertipe otak kanan yang lebih emosional). Perusahaan General Electric Motor di Amerika, dan beberapa perusahaan lainnya, berhasil meningkatkan produktivitasnya setelah seluruh karyawannya ditempatkan sesuai dengan tipe otaknya. Penerapan teori otak semakin berkembang di perusahaan setelah Ned Herrmann memperkenalkan “The Whole Brain Model”. Model ini menyatakan bahwa tipe manusia tidak hanya bertipe otak kiri (rasional) dan bertipe otak kanan (emosional), tetapi terbagi atas 4 bagian yang berbeda, yaitu Tipe Otak Kiri Atas (logical, analytical, fact based, and quantitative), Tipe Otak Kiri Bawah (sequential, organized, detailed, and planned), Tipe Otak Kanan Atas (holistic, intuitive, integrating, and synthesizing), dan Tipe Otak Kanan Bawah (interpersonal, feeling based, kinesthetic, and emotional). Penugasan karyawan berdasarkan model ini di beberapa perusahaan di Amerika dan Eropa ternyata meningkatkan kinerja karyawan yang cukup signifikan. Memasuki Abad 21 muncul pemikir-pemikir dari kalangan humanistic dan agamawan, termasuk cendekiawan Muslim yang sangat bersemangat memperkenalkan pemikiran yang bersandar pada nilai-nilai kemanusiaan dan nilai-nilai agama (Islam) pada berbagai disiplin ilmu, termasuk pada ilmu manajemen, yang juga berimbas pada teori-teori MSDM. Pemikiran ini sesungguhnya sudah mulai disounding sejak abad ke 20, bahkan sejak para Nabi menyampaikan risalahnya. Inti pemikiran ini bertumpu pada asumsi bahwa kekuatan manusia tergantung pada kekuatan hatinya (heart= qalbu). Dari sinilah berkembang konsep/teori “heart management (manajemen qalbu)” dengan berbagai variannya. Pandangan ini meyakini bahwa untuk meningkatkan kinerja (produktivitas) pekerja maka perlu hatinya dikelola dengan optimal. Berbagai organisasi dan perusahaan di Amerika, Eropa, dan Jepang menerapkan sistem dengan cara menyenangkan hati pekerjanya sebelum mulai bekerja. Ada dengan cara mengawali dengan joget, menyanyi, olah raga, berdoa dan sebagainya sebelum memulai bekerja. Suatu penelitian di Amerika menemukan bahwa terjadi perubahan paradigma tentang hubungan antara kerja keras (hardwork), sukses (success) dan kebahagiaan (happiness). Sebelumnya diyakini bahwa dengan kerja keras akan melahirkan kesuksesan dan akhirnya memberikan kebahagiaan, tetapi penelitian ini menemukan fakta baru bahwa ternyata untuk membuat pekerja bekerjakeras (hardwork) dan sukses (success) ternyata terlebih dahulu perlu dibuat bahagia (happiness) atau senang. Paradigmanya menjadi: Happiness-hardwork-success. Beberapa cendekiawan muslim di bidang MSDM sangat sependapat dengan paradigma pada pemikiran heart management. Sangat diyakini bahwa sumber kekuatan manusia, baik kekuatan otak (pikIr) maupun kekuatan fisik (otot) adalah qalbu (heart). Selain didukung oleh beberapa studi, memang Rasulullah Muhammad SAW pernah bersabda bahwa: أَلآ وَإِنَّ فِي الْجَسَدِ مُضْغَةً، إِذَا صَلَحَتْ صَلَحَ الْجَسَدُ كُلُّهُ، وَإِذَا فَسَدَتْ فَسَدَ الْجَسَدُ كُلُّهُ، أَلآ وَهِيَ الْقَلْبُ “Ketahuilah, sungguh di dalam tubuh itu ada “mudgah”. Jika “mudgah” tersebut baik, baiklah seluruh tubuh. Jika rusak, rusaklah seluruh tubuh. Ketahuilah, “mudgah” itu adalah qalbu .” (HR. Bukhari dan Muslim). Demikian juga dalam Al-Qur’an disebutkan bahwa kekuatan akal dan penglihatan terdapat pada qalbu yang terletak di dalam dada, sebagaimana dalam Surah Al-Hajj-46: أَفَلَمْ يَسِيرُوا۟ فِى ٱلْأَرْضِ فَتَكُونَ لَهُمْ قُلُوبٌ يَعْقِلُونَ بِهَآ أَوْ ءَاذَانٌ يَسْمَعُونَ بِهَا ۖ فَإِنَّهَا لَا تَعْمَى ٱلْأَبْصَٰرُ وَلَٰكِن تَعْمَى ٱلْقُلُوبُ ٱلَّتِى فِى ٱلصُّدُورِ Artinya: “maka apakah mereka tidak berjalan di muka bumi, lalu mereka mempunyai qalbu yang dengan itu mereka dapat memahami atau mempunyai telinga yang dengan itu mereka dapat mendengar? Karena sesungguhnya bukanlah mata itu yang buta, tetapi yang buta ialah qalbu yang di dalam dada” Perkembangan teori dalam heart management semakin meluas meliputi berbagai disiplin ilmu dengan berbagai variannya, tetapi juga fokus pada teori kepemimpinan. Pada hakikatnya pemimpin yang baik adalah mereka yang dalam memimpin mengutamakan kasih sayang terhadap sesama (kawan sekerja atau bawahan) dan bersifat nurturing (membina, memelihara). Seorang pimpinan diibaratkan sebagai seorang Ibu yang terus membimbing dan memelihara (nurturing) bayinya hingga dewasa dengan penuh kasih sayang. Pada Tahun 2017 World Economic Forum mempublish karya Professor Klaus Schwab: The Fourth Industrial Revolution mengguncang dunia bahwa dengan kemajuan teknologi yang sangat pesat akan mengubah tatanan dunia, bahkan ada sekian banyak jenis pekerjaan yang akan sirna tetapi juga akan berkembang berbagai pekerjaan-pekerjaan baru berbasis teknologi. Konsep Revolusi Industri 4.0 (RI 4.0) menjadi diskursus yang sangat intens di kalangan akademisi dan praktisi. Para ahli menyimpulkan bahwa ada beberapa karakteristik dan komponen utama era RI 4.0, yaitu artificial intelligence, industrial internet, industrial cloud computing, industrial big data, industrial robot, 3 dimansion printing, knowledge work automation, industrial network security, and virtua lreality. Memasuki era seperti ini diperlukan sekurang-kurangnya 3 literasi yang harus dikuasai bila ingin survive, yaitu literasi data (kemampuan utk membaca, analisis dan menggunakan informasi (big data) di dunia digital, literasi teknologi (memahami cara kerja mesin, aplikasi teknologi seperti coding, artificial intelligence dan engineering principles, dan literasi manusiawi (humanities, komunikasi dan design). Disrupsi juga terjadi pada kecenderungan para pekerja khususnya yang tergolong millenial, yaitu perubahan/pergeseran dari bentuk-bentuk kerja antara lain: bekerja dengan jam kerja tertentu menjadi bekerja kapan saja (work anytime), bekerja di kantor tertentu menjadi bekerja dimana saja (work anywhere), bekerja menggunakan peralatan kantor menjadi bekerja dengan menggunakan peralatan apa saja (use any device), bekerja fokus pada input menjadi bekerja fokus pada output, bekerja dalam jenjang karir tertentu menjadi bekerja dengan mengatur sendiri jenjang karirnya (create your own ladder), dsb. Skill (keterampilan) dalam bekerja terutama di industri mengalami perubahan yang mendasar. Skill yang harus dikuasai untuk bisa survive di era RI 4.0 antara lain: complex problem solving (36%), social skill (19%), process skill (18%), system skill (17%), cognitive abilities (15%), resource management skill (13%), technical skill (12%), physical abilities (4%). Persentase tersebut menggambarkan scale of skill demanded pada tahun 2020. Bisa dibayangkan betapa sedikit sekali permintaan skill yang bersifat physical abilities (otot) hanya sebesar 4%. Baru-baru ini Rhenald Kasali (video di Media sosial) mengemukakan beberapa kecerdasan baru yang diperlukan di era sekarang dan ke depan, khususnya setelah covid 19. Mengacu pada pandangan Jack Ma bahwa pada Tahun 2030-an 85% perdagangan dunia akan melalui e-commerce. Sejumlah psikolog dan pakar lainnya berpandangan bahwa menghadapi situasi tersebut ada 6 kecerdasan baru yang diperlukan, yaitu: technological intelligence, contextual intelligence, social and emotional intelligence, generative intelligence (kecerdasan menangkap peluang), explorative transformational intelligence (kecerdasan untuk mengeksplor kesempatan yang ada lalu melakukan transformasi), moral intelligence (kecerdasan menggunakan/ menyesuaikan dengan nilai-nilai yang berlaku). Semua kecerdasan tersebutakan efektif bila dilengkapi dengan integrity (dapat dipercaya) sebagi basis karakter. Disrupsi yang dijelaskan di atas akan mengubah secara mendasar (radical changing) paradigma pengelolaan sumberdaya manusia. Teori-teori yang berkaitan dengan MSDM juga mengalami perubahan yang mendasar dan terus berkembang sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Sulit diprediksi ke depan perkembangan teori-teori tersebut, tetapi yang pasti adalah perubahan terus akan terjadi. Sikap kita harus tepat bahwa kita tidak boleh digilas oleh perubahan, tapi kita yang harus menge ndalikan perubahan tersebut. Apa yang harus kita lakukan menghadapi situasi seperti itu bahwa terlebih dahulu kita yang harus berubah, tetapi perubahan itu harus dari dalam, transform from whithin. Al-Qur’an jauh sebelumnya sudah mengajarkan bahwa (Ar-Ra’ad: 11): لَهُۥ مُعَقِّبَٰتٌ مِّنۢ بَيْنِ يَدَيْهِ وَمِنْ خَلْفِهِۦ يَحْفَظُونَهُۥ مِنْ أَمْرِ ٱللَّهِ ۗ إِنَّ ٱللَّهَ لَا يُغَيِّرُ مَا بِقَوْمٍ حَتَّىٰ يُغَيِّرُوا۟ مَا بِأَنفُسِهِمْ ۗ وَإِذَآ أَرَادَ ٱللَّهُ بِقَوْمٍ سُوٓءًا فَلَا مَرَدَّ لَهُۥ ۚ وَمَا لَهُم مِّن دُونِهِۦ مِن وَالٍ Artinya: “Baginya (manusia) ada malaikat-malaikat yang selalu menjaganya bergiliran, dari depan dan belakangnya. Mereka menjaganya atas perintah Allah. Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah keadaan suatu kaum sebelum mereka mengubah keadaan diri mereka sendiri. Dan apabila Allah menghendaki keburukan terhadap suatu kaum, maka tak ada yang dapat menolaknya dan tidak ada pelindung bagi mereka selain Dia”. The last but not least, buku yang ditulis oleh Dr. Sitti Nurbaya, S.Pd., MM ini akan menambah hasanah pengetahuan kita di bidang MSDM. Semoga dengan membaca buku ini bukan hanya manambah pengetahuan kita, tetapi juga ketika kita ikhtiarkan sebagai bentuk melaksanakan perintah Allah untuk membaca (iqra’) maka in syaa Allah akan memperoleh pula pahala di sisi Allah SWT, dan in syaa Allah pahala tersebut juga tercurah ke penulis buku ini Dr. Sitti Nurbaya, S.Pd., MM. Amin Ya Rabbal Alamiin.. Wallahu A’lam Bishshawab. Jakarta, 7 Juni 2020 Wassalam, Prof. Dr. Mansyur Ramly

Wallahu A’lam Bishshawab. Jakarta, 7 Juni 2020 Wassalam, Prof. Dr. Mansyur Ramly

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA: Pendekatan Berbasis Penilaian Kriteria Malcolm Baldrige

Buku ini merupakan hasil penelitian penulis mengenai bagaimana manajemen SDM yang dilakukan pada Rumah Sakit Umum Daerah X yang berlokasi di DKI Jakarta. Di mana RSUD X ini awalnya adalah Puskesmas X, namun karena keterbutuhan dan kriteria yang sudah terpenuhi dalam peningkatan status, maka dari Puskesmas X menjadi RSUD X. Lalu bagaimana manajemen SDM saat Puskesmas X ini berubah menjadi RSUD X. Pada pembahasan buku ini, penulis juga menggunakan pendekatan berbasis penilaian kriteria Malcolm Baldrige dalam memetakan dan menilai tingkat manajemen SDM yang ada di RSUD X.

... maka dilakukan upaya penjajakan dengan institusi pendidikan maupun organisasi pendidikan. ... Terutama dari kesiapan SDM dan sarana prasarana.

Manajemen Sumber Daya Manusia (Tinjauan Strategis Berbasis Kompetensi) - Jilid 1

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan kegiatan manajemen yang sangat penting di dalam suatu organisasi. Dikatakan penting karena kegiatan ini mengacu pada serangkaian kebijakan, praktik dan berbagai sistem yang terdapat pada suatu organisasi (perusahaan) yang dapat mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan. Oleh karenanya peran departemen SDM (Human Resource Department - HRD) dalam suatu perusahaan menjadi sangat vital, terlebih departemen ini harus dapat mencari solusi dari berbagai permasalahan yang terkait dengan para pekerja (karyawan) di dalamnya. Bukan hanya aspek tantangan yang datang dari luar organisasi, namun juga aspek internal yang harus dijaga agar tercipta kondisi kerja yang sehat, sehingga pada akhirnya tujuan dari organisasi tersebut dapat dicapai dengan baik. Buku ini menjelaskan materi ke HRD-an secara komprehensif kepada Pembaca, utamanya ditinjau dari aspek strategis perusahaan melalui pemberdayaan SDM yang berkompeten. Materi dalam buku ini disampaikan dari berbagai sisi perspektif, baik dari sisi perusahaan maupun para karyawan, sehingga menjadi sebuah kisi-kisi strategi yang aplikatif untuk diterapkan oleh masing-masing pihak. Selain itu, keistimewaan materi dalam buku ini juga tidak melulu hanya menjelaskan teori, namun juga menjelaskan berbagai teknik penting yang harus dikuasai oleh para praktisi HRD dan diketahui oleh para karyawan. Seperti halnya teknik menentukan jumlah karyawan yang ideal, proyeksi turnover karyawan, teknik dan strategi wawancara berbasis kompetensi, perangkat assesment center, penyusunan struktur dan skala upah, metode penilaian dan model pengukuran kinerja, serta masih banyak lagi berbagai kajian yang menarik di dalamnya. Berbagai materi komprehensif tersebut disajikan ke dalam 13 bab yang meliputi: Bab 1 – Peran Penting Manajemen SDM Bab 2 – Kompetensi Strategis dan Konsep Organisasi Pengetahuan Bab 3 – Perencanaan SDM Bab 4 – Strategi Rekrutmen Kandidat Terbaik Bab 5 – Seleksi dan Penentuan Kandidat Bab 6 – Manajemen Pelatihan Bab 7 – Pengembangan Karyawan Bab 8 – Pemberdayaan dan Pemeliharaan SDM Bab 9 – Manajemen Kinerja (Perspektif Penilaian dan Evaluasi) Bab 10 – Tinjauan Model Pengukuran Kinerja (Implementasi KPI Berbasis Balance Scorecard) Bab 11 – Manajemen Karier Bab 12 – Penghargaan SDM Melalui Kompensasi Bab 13 – Strategi Menetapkan Tingkat Kompensasi Buku ini sangat direkomendasikan untuk dapat digunakan oleh para akademisi perguruan tinggi (dosen dan mahasiswa) pada Program Studi Manajemen, baik program Sarjana maupun Pasca Sarjana, khususnya pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategik). Selain itu, materi dalam buku ini juga dapat dijadikan referensi dan literasi bagi para praktisi SDM (HR), para karyawan, dan masyarakat umum yang ingin meningkatkan pengetahuannya di bidang MSDM.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan kegiatan manajemen yang sangat penting di dalam suatu organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia Teori & Praktik

Manajemen Sumber Daya Manusia(MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan secara maksimal. Konsep dan penerapan MSDM bagi Setiap organisasi atau perusahaan menjadi bagian yang sangat krusial untuk melaksanakan visi dan mis organisasi secara maksimal. Karena itu, MSDM menjadi komponen utama yang perlu diperhatikan baik oleh Organisasi atau perusahaan. Perusahan dengan konsep pelaksanaan MSDM yang baik akan berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan itu sendiri, begitu juga para pekerja (Karyawan) yang memahami konsep MSDM akan sangat beerguna bagi pengembangan karirnya dimasa depan. Buku Manajemen Sumber Daya Manusia; Toeri dan Praktik ini mengkaji berbagai aspek berkaitan dengan dunia bisnis, baik itu pengembangan SDM dalam dunia kerja ataupun kaitan hubungan timbal balik perusahaan dengan karyawan. Buku ini memuat ... Bab yaitu;

Manajemen Sumber Daya Manusia(MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan secara maksimal.