Sebanyak 438 item atau buku ditemukan

Mengelola Kualitas Layanan Perbankan

Pelayanan prima sangat berhubungan erat dengan pelayanan bisnis perbankan. Ini penting untuk memberikan rasa puas dan menumbuhkan kepercayaan terhadap nasabah sehingga merasa dirinya dipentingkan atau diperhatikan dengan baik dan benar sebagaimana mestinya. Salah satu program sertifikasi kompetensi bidang perbankan di Indonesia yang masih sangat dibutuhkan dalam industri perbankan adalah funding and services. Modul Funding and Services ini merupakan kelanjutan dari modul-modul yang sudah diterbitkan terdahulu. Modul ini menjadi acuan minimal yang harus dimiliki oleh calon teller, atau customer service, atau funding o cer bank. Sumber utama dari modul ini adalah dari SKKNI (Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia), berbagai modulmodul atau bahan pelatihan yang dilaksanakan oleh berbagai bank, serta praktik yang ada dalam industri perbankan Indonesia. Dengan menguasai modul ini calon peserta akan mempunyai kemampuan dalam batas minimal untuk menjadi teller, customer services dan funding o fficer bank.

Salah satu program sertifikasi kompetensi bidang perbankan di Indonesia yang masih sangat dibutuhkan dalam industri perbankan adalah funding and services.

Inovasi Banyuwangi: Jalan Terpendek Mencapai Layanan Publik Prima

Hanya dalam sepuluh tahun, Banyuwangi berhasil meningkatkan pendapatan per kapitanya hingga lebih dari dua kali lipat (dari 20,9 juta rupiah menjadi 48,8 juta rupiah). Kunjungan wisatawan naik sekitar sepuluh kali lipat (dari 12,5 ribu wisatawan menjadi 127 ribu wisatawan). Sementara tingkat kemiskinan mampu ditekan menjadi satu digit (dari 11,2% menjadi 7,8%). Bagaimana Banyuwangi bisa berkembang sedemikian pesat? Jawabannya adalah inovasi. Di Banyuwangi, inovasi menjadi Òdenyut jantungÓ keberhasilan berbagai bidang mulai dari ekonomi, sosial, lingkungan, kesehatan, pariwisata, pendidikan dan kebudayaan, hingga tata kelola pemerintahan dan pelayanan publik. Berbagai inovasi ini menjadikan Banyuwangi sebagai ÒKabupaten TerinovatifÓ pada 2018 dan 2019 dalam ajang penghargaan Innovative Government Award (IGA) yang diselenggarakan oleh Kementerian Dalam Negeri. Inovasi Banyuwangi menjelaskan secara terperinci lima prinsip dan strategi inovasi yang senantiasa menjadi pegangan pemerintah Banyuwangi, serta lima puluh inovasi dari ratusan inovasi yang dilaksanakan di Banyuwangi.

Hanya dalam sepuluh tahun, Banyuwangi berhasil meningkatkan pendapatan per kapitanya hingga lebih dari dua kali lipat (dari 20,9 juta rupiah menjadi 48,8 juta rupiah).

Manajemen HR STIFIn

Buku ini disajikan untuk berbagai kalangan yang menggeluti atau yang berminat di bidang sumberdaya manusia. Bagi akademisi, buku ini bisa menjadi referensi untuk menjadi bahan kajian dan pengembangan konsep-konsep manajemen sumberdaya manusia. Bagi praktisi dan konsultan HR, buku ini bisa menjadi panduan praktis atau skema pilihan untuk mengelola sumberdaya manusia di perusahaan dan untuk menjawab berbagai fenomena yang terjadi di seputar produktivitas karyawan, serta untuk menjawab kebuntuan-kebuntuan yang terjadi dalam mengelola sumberdaya manusia di perusahaan untuk menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi. Manajemen HR-STIFIn adalah pemodelan untuk mengoptimalisasi sumberdaya manusia berdasarkan skema mesin kecerdasan STIFIn, mulai dari kegiatan perencanaan tenaga kerja, perekrutan dan seleksi (recruitement & selection), penghargaan dan manajemen imbal jasa (reward management), manajemen kinerja (performance management), manajemen pelatihan dan pengembangan (training & development), manajemen dan pengembangan karir (career development), kepemimpinan (leadership), serta manajemen hubungan karyawan (employee relations) dan hubungan industrial (industrial relations). Konsep dasar HR-STIFIn tetap menggunakan konsep dan sistem sumberdaya manusia yang saat ini dikembangkan oleh para ahli dan praktisi manajemen dan HR, hanya pada tataran eksekusinya menggunakan skema STIFIn. Perbedaan fundamentalnya, pada HR-STIFIn, sumberdaya manusia adalah sebagai subyek penentu kinerja perusahaan dan dalam pengelolaannya memberikan keleluasaan setiap pribadi manusia di perusahaan untuk berkembang dan menemukan titik optimalnya dalam mencapai tingkat produktivitas terbaiknya di perusahaan.

Manajemen HR-STIFIn adalah pemodelan untuk mengoptimalisasi sumberdaya manusia berdasarkan skema mesin kecerdasan STIFIn, mulai dari kegiatan perencanaan tenaga kerja, perekrutan dan seleksi (recruitement & selection), penghargaan dan ...

Soft Power untuk Aceh

"""Sejarah Aceh telah banyak diwarnai oleh kekerasan! Sejak pemberontakan Daud Beureueh 1953 hingga Hasan Tiro 1976, tak sedikit korban nyawa terbilang, tak kurang harta melayang. Sementara itu, tak kurang pula upaya yang dijalankan pemerintah untuk menyelesaikan konflik itu, mulai dari era Soekarno, Soeharto, Habbibie, Gus Dur, Megawati hingga SBY-JK. Serangkaian kebijakan desentralisasi, berupa pemberian keistimewaan dalam bidang ekonomi dan sosial budaya, tak kunjung mampu menyelesaikan konflik Aceh. Operasi militer penuh kekerasan pun tidak dapat meredam pemberontakan di Aceh. Tetapi sejarah mencatat bahwa konflik Aceh pada akhirnya dapat diselesaikan melalui dialog dan perundingan. Pada 15 Agustus 2005, Pemerintah Indonesia dan GAM akhirnya mengukir sejarah baru dengan ditandatanganinya MOU di Helsinki, Finlandia. Melalui penelitian ilmiah yang mendalam, buku ini secara khusus menitikberatkan bahasannya pada tiga fokus amatan, yaitu (1) peran kebijakan desentralisasi dalam penyelesaian konflik Aceh, (2) peran soft power dalam upaya penyelesaian konflik tersebut, dan (3) kesinambungan perdamaian di Aceh pasca-MOU Helsinki. ""Kami ingin menggarisbawahi salah satu hasil temuan utama penelitian ini, bahwa konflik ternyata dapat diselesaikan dengan soft power melalui dialog dan perundingan."" -Dr. R.M. Marty M. Natalegawa; Menteri Luar Negeri RI ""Dengan terbitnya buku ini diharapkan publik dapat memahami bagaimana konflik Pusat dan Daerah tidak mesti diselesaikan dengan kekerasan. Ada opsi lain untuk menyelesaikan konflik, yaitu soft power yang lebih mengutamakan dialog dan perundingan. Jika Indonesia menyatakan diri sebagai negara demokrasi, penyelesaian konflik dengan soft power mesti dikedepankan dalam menangani konflik Pusat-Daerah di tempat lain."" -Dr. Zaini Abdullah; Gubernur Aceh"""

Jika Indonesia menyatakan diri sebagai negara demokrasi, penyelesaian konflik dengan soft power mesti dikedepankan dalam menangani konflik Pusat-Daerah di tempat lain."" -Dr. Zaini Abdullah; Gubernur Aceh"""

Manajemen Sumberdaya Manusia di Era Revolusi Industri 4.0

Pemikiran dan praktek MSDM mengalami perkembangan mengikuti perkembangan pemikiran dan praktek di bidang dan ilmu manajemen. Pemikiran di bidang ilmu manajemen berkembang sangat pesat, bahkan termasuk salah satu bidang ilmu yang tercepat perubahannya. Saya teringat pada awal tahun 1990-an tepatnya pada tahun 1994 Brian L. Joiner dalam bukunya The Fourth Generation Management-The New Business Conciousness: How the Evolution of Management and the Revolution in Quality are Converging, and What is Means for Business and the Nation (McGraw-Hill Education), menjelaskan secara detail perkembangan generasi pemikiran ilmu manajemen sebelumnya dan sekaligus memperkenalkan Generasi Keempat. Pemikiran utama dalam generasi ini adalah konsep Management by Process yang menggantikan generasi ketiga yaitu konsep Management by Result. Perubahan konsep ini merupakan perubahan paradigma manajemen dari yang bertumpu pada organisasi piramida menjadi organisasi horisontal. Tom Peters pada tahun 1992 dalam bukunya Liberation Managemen: Necessary Disorganization for the Nanosecond Nineties (Ballantine Books), yang memprediksi bahwa bentuk organisasi perusahaan pada awal Abad 21 cenderung melakukan de-organization menuju bentuk Banker Organization. Transformasi budaya organisasi dari nilai-nilai hubungan kerja yang bersifat ‘atasan-bawahan’ menjadi kemitraan yang setara dalam hubungan kerja. Perubahan dari functional teamwork menjadi role teamwork, dan perubahan konsep job description menjadi konsep job role. Namun hanya dalam kurun waktu 2 tahun tepatnya pada tahun 1996, Charles M. Savage memperkenalkan Generasi Kelima dalam pemikiran ilmu manajemen yang dipresentasikan dalam bukunya : “ The 5th Generation Management -- Co-Creating Through Virtual Enterprising, Dynamic Teaming and Knowledge Networking. (Butterworth-Heilmann., Wildwoor, 1996). Pandangan Savage ini melengkapi dan melanjutkan pandangan Joiner yang intinya menjelaskan bahwa kompleksitas perubahan dalam era global menuntut setiap perusahaan (organisasi) melakukan integrasi (keterpaduan) dan jejaring (networking) dan merupakan prasyarat bagi terbangunnya multiple strategy alliances. Savage juga menekankan bahwa peningkatan daya saing organisasi perusahaan perlu memperhatikan kepentingan pelanggan, dalam arti pelanggan perlu dilibatkan dalam pengambilan keputusan (kebijakan) perusahaan yang kemudian dikenal dengan prinsip customer’s customer. Selanjutnya, Peter Drucker menyebut bahwa persaingan yang sedang berlangsung dan diperkirakan terus berkelanjutan ke depan merupakan persaingan yang berbasis prinsip knowledge to knowledge competition. Dalam persaingan seperti ini maka yang sangat penting dikembangkan sebagai kekuatan organisasi/perusahaan adalah how the brain learns best, bagaimana agar kemampuan otak para pekerja bisa dioptimalkan. Menurut Drucker, Selain kekuatan penguasaan ilmu pengetahuan yang dapat mendorong peningkatan daya saing juga yang terpenting adalah kecepatan (speed), bahkan beberapa kalangan (teoritis dan praktisi) memandang persaingan sekarang ini sebagai speed up competition. Dalam kondisi persaingan seperti ini maka kecepatan (speed) menjadi salah satu penentu utama untuk meraih tingkat daya saing (keunggulan) yg lebih tinggi. Terakhir saat menjelang memasuki Abad 21 konsep Ilmu Fisika dan bidang Matematika banyak berkontribusi dalam pengembangan ilmu manajemen seperti Teori Quantum (E = m.C2), yang mengandalkan pada kecepatan untuk meningkatkan daya saing yang kemudian dikenal dengan Quantum Management, yang selanjutnya berkembang teori Quantum Leadership. Teori ini menawarkan 3 (tiga) kecepatan yang harus dimiliki oleh seseorang (pebisnis) untuk berhasil unggul, yaitu quick to see (cepat melihat peluang bisnis), quick to decide (cepat mengambil keputusan), dan quick to act (cepat bertindak). Kalau pada era sebelumnya bidang Psikologi banyak memberi kontribusi pada perkembangan ilmu manajemen terutama di bidang manajemen sumberdaya manusia seperti aspek motivasi, kemudian bidang Mathematical Programming pada fase berikutnya yang melahirkan Management Science. Maka terakhir ilmu manajemen banyak dipengaruhi oleh kemajuan teknologi khususnya Teknologi Informasi. Seiring dengan perkembangan ilmu manajemen, ilmu MSDM juga mengalami perkembangan pemikiran sejak sebelum revolusi Industri I hingga sekarang. Pada awalnya MSDM dikenal dengan Prepersonal Management. Pada era ini para pekerja dipandang tidak memiliki pengetahuan dan skill sehingga mereka bekerja atas instruksi manajer. Cara kerja para pekerja diibaratkan seperti cara kerja mesin (man-machine dengan on-off system), bekerja ketika dion dan berhenti ketika dioff. Mereka tidak dibedakan berdasarkan pengetahuan dan skill, semuanya dipandang sama sehingga penghargaan juga sama untuk semuanya. Periode berikutnya dikenali dengan Personal Management. Para pemilik perusahaan dan manajer memandang bahwa para pekerja berbeda-beda sesuai dengan tingkat pengetahuan dan skill mereka. Insentif dan penghargaan lainnya diberikan kepada pekerja sesuai dengan tingkat keterampilan mereka. Semakin tinggi keterampilan pekerja semakin besar pula upah yang mereka terima. Supaya system seperti ini bisa dilaksanakan dengan baik, perusahaan membentuk bagian personalian yang bertugas untuk menilai dan menetapkan tingkat keterampilan dan karakteristik lainnya para pekerja. Teori dan praktek penilaian keterampilan (kinerja) mulai berkembang dan diterapkan di berbagai perusahaan (industri). Pada tahun 1950-an mulai berkembang pemikiran tentang manajemen sumberdaya manusia, terutama ketika ilmu psikologi mengintrodusir variabel motivasi ke dalam ilmu manajemen. Bahwa kinerja pekerja tidak hanya ditentukan oleh penguasaan pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) tetapi faktor motivasi ikut menjadi penentu kinerja pekerja, dan motvasi sangat terkait dengan sikap pribadi seseorang. Pada akhirnya berkembang konsep KSA (Knowledge, Skill and Attitude) sebagai penentu kinerja manusia. Pada era ini pemikiran tentang pentingnya manusia dikelola dengan baik semakin berkembang dan berbagai disiplin ilmu khususnya psikologi semakin besar pengaruhnya. Bahkan diyakini bahwa manusia tidak bisa disamakan dengan sumberdaya lainnya karena manusia menjadi faktor stratejik dalam peningkatan daya saing perusahaan. Selanjutnya berkembang pemikiran tentang manajemen sumberdaya manusia stratejik (Strategic Human Resources Management). Bahwa manusia dipandang bukan sebagai faktor produksi semata, tetapi lebih sebagai asset perusahaan yang harus dirawat, dikembangkan dan diberi penghargaan yang sesuai dengan derajat kemanusiaanya disamping faktor KSA. Para pekerja dipandang sebagai manusia yang memiliki selain KSA juga memiliki karsa dan kehendak yang perlu dilindungi dan dimanfaatkan untuk kepentingan pemajuan perusahaan. Pada era inilah banyak didiskusikan tentang human capital dan intellectual capital. Namun demikian, mencermati berbagai literatur maka ditemukan bahwa ada 2 Mazhab pemikiran Hubungan antara Human Capital dan Intellectual Capital. Mazhab pertama memandang bahwa intellectual capital adalah unsur dari Human Capital, sementara mazhab lainnya memnyatakan sebaliknya bahwa Human Capital adalah unsur dari Intellectual Capital. Mazhab pertama lebih jauh memperkenalkan beberapa unsur dari human capital antara lain Intellectual Capital (modal intelektual), Emotional Capital (modal emosional), Social capital (modal sosial), spiritual capital (modal spiritual), Adversity Capital (modal ketabahan), moral capital (modal moral), dan health capital (modal kesehatan). Ketika Peter Drucker memperkenalkan teorinya bahwa persaingan sekarang adalah persaingan yang berbasis knowledge to knowledge competition, dan yang paling penting strateginya adalah how the brain learnt best untuk memenangkan persaingan, seperti dijelaskan di atas, maka berkembanglah “brainware theory” dalam pemikiran MSDM. Berbagai organisasi dan perusahaan, terutama di Amerika Serikat, menerapkan teori ini dalam menata tugas-tugas karyawannya sesuai dengan tipe otaknya (ada manusia bertipe otak kiri yang lebih rasional, dan bertipe otak kanan yang lebih emosional). Perusahaan General Electric Motor di Amerika, dan beberapa perusahaan lainnya, berhasil meningkatkan produktivitasnya setelah seluruh karyawannya ditempatkan sesuai dengan tipe otaknya. Penerapan teori otak semakin berkembang di perusahaan setelah Ned Herrmann memperkenalkan “The Whole Brain Model”. Model ini menyatakan bahwa tipe manusia tidak hanya bertipe otak kiri (rasional) dan bertipe otak kanan (emosional), tetapi terbagi atas 4 bagian yang berbeda, yaitu Tipe Otak Kiri Atas (logical, analytical, fact based, and quantitative), Tipe Otak Kiri Bawah (sequential, organized, detailed, and planned), Tipe Otak Kanan Atas (holistic, intuitive, integrating, and synthesizing), dan Tipe Otak Kanan Bawah (interpersonal, feeling based, kinesthetic, and emotional). Penugasan karyawan berdasarkan model ini di beberapa perusahaan di Amerika dan Eropa ternyata meningkatkan kinerja karyawan yang cukup signifikan. Memasuki Abad 21 muncul pemikir-pemikir dari kalangan humanistic dan agamawan, termasuk cendekiawan Muslim yang sangat bersemangat memperkenalkan pemikiran yang bersandar pada nilai-nilai kemanusiaan dan nilai-nilai agama (Islam) pada berbagai disiplin ilmu, termasuk pada ilmu manajemen, yang juga berimbas pada teori-teori MSDM. Pemikiran ini sesungguhnya sudah mulai disounding sejak abad ke 20, bahkan sejak para Nabi menyampaikan risalahnya. Inti pemikiran ini bertumpu pada asumsi bahwa kekuatan manusia tergantung pada kekuatan hatinya (heart= qalbu). Dari sinilah berkembang konsep/teori “heart management (manajemen qalbu)” dengan berbagai variannya. Pandangan ini meyakini bahwa untuk meningkatkan kinerja (produktivitas) pekerja maka perlu hatinya dikelola dengan optimal. Berbagai organisasi dan perusahaan di Amerika, Eropa, dan Jepang menerapkan sistem dengan cara menyenangkan hati pekerjanya sebelum mulai bekerja. Ada dengan cara mengawali dengan joget, menyanyi, olah raga, berdoa dan sebagainya sebelum memulai bekerja. Suatu penelitian di Amerika menemukan bahwa terjadi perubahan paradigma tentang hubungan antara kerja keras (hardwork), sukses (success) dan kebahagiaan (happiness). Sebelumnya diyakini bahwa dengan kerja keras akan melahirkan kesuksesan dan akhirnya memberikan kebahagiaan, tetapi penelitian ini menemukan fakta baru bahwa ternyata untuk membuat pekerja bekerjakeras (hardwork) dan sukses (success) ternyata terlebih dahulu perlu dibuat bahagia (happiness) atau senang. Paradigmanya menjadi: Happiness-hardwork-success. Beberapa cendekiawan muslim di bidang MSDM sangat sependapat dengan paradigma pada pemikiran heart management. Sangat diyakini bahwa sumber kekuatan manusia, baik kekuatan otak (pikIr) maupun kekuatan fisik (otot) adalah qalbu (heart). Selain didukung oleh beberapa studi, memang Rasulullah Muhammad SAW pernah bersabda bahwa: أَلآ وَإِنَّ فِي الْجَسَدِ مُضْغَةً، إِذَا صَلَحَتْ صَلَحَ الْجَسَدُ كُلُّهُ، وَإِذَا فَسَدَتْ فَسَدَ الْجَسَدُ كُلُّهُ، أَلآ وَهِيَ الْقَلْبُ “Ketahuilah, sungguh di dalam tubuh itu ada “mudgah”. Jika “mudgah” tersebut baik, baiklah seluruh tubuh. Jika rusak, rusaklah seluruh tubuh. Ketahuilah, “mudgah” itu adalah qalbu .” (HR. Bukhari dan Muslim). Demikian juga dalam Al-Qur’an disebutkan bahwa kekuatan akal dan penglihatan terdapat pada qalbu yang terletak di dalam dada, sebagaimana dalam Surah Al-Hajj-46: أَفَلَمْ يَسِيرُوا۟ فِى ٱلْأَرْضِ فَتَكُونَ لَهُمْ قُلُوبٌ يَعْقِلُونَ بِهَآ أَوْ ءَاذَانٌ يَسْمَعُونَ بِهَا ۖ فَإِنَّهَا لَا تَعْمَى ٱلْأَبْصَٰرُ وَلَٰكِن تَعْمَى ٱلْقُلُوبُ ٱلَّتِى فِى ٱلصُّدُورِ Artinya: “maka apakah mereka tidak berjalan di muka bumi, lalu mereka mempunyai qalbu yang dengan itu mereka dapat memahami atau mempunyai telinga yang dengan itu mereka dapat mendengar? Karena sesungguhnya bukanlah mata itu yang buta, tetapi yang buta ialah qalbu yang di dalam dada” Perkembangan teori dalam heart management semakin meluas meliputi berbagai disiplin ilmu dengan berbagai variannya, tetapi juga fokus pada teori kepemimpinan. Pada hakikatnya pemimpin yang baik adalah mereka yang dalam memimpin mengutamakan kasih sayang terhadap sesama (kawan sekerja atau bawahan) dan bersifat nurturing (membina, memelihara). Seorang pimpinan diibaratkan sebagai seorang Ibu yang terus membimbing dan memelihara (nurturing) bayinya hingga dewasa dengan penuh kasih sayang. Pada Tahun 2017 World Economic Forum mempublish karya Professor Klaus Schwab: The Fourth Industrial Revolution mengguncang dunia bahwa dengan kemajuan teknologi yang sangat pesat akan mengubah tatanan dunia, bahkan ada sekian banyak jenis pekerjaan yang akan sirna tetapi juga akan berkembang berbagai pekerjaan-pekerjaan baru berbasis teknologi. Konsep Revolusi Industri 4.0 (RI 4.0) menjadi diskursus yang sangat intens di kalangan akademisi dan praktisi. Para ahli menyimpulkan bahwa ada beberapa karakteristik dan komponen utama era RI 4.0, yaitu artificial intelligence, industrial internet, industrial cloud computing, industrial big data, industrial robot, 3 dimansion printing, knowledge work automation, industrial network security, and virtua lreality. Memasuki era seperti ini diperlukan sekurang-kurangnya 3 literasi yang harus dikuasai bila ingin survive, yaitu literasi data (kemampuan utk membaca, analisis dan menggunakan informasi (big data) di dunia digital, literasi teknologi (memahami cara kerja mesin, aplikasi teknologi seperti coding, artificial intelligence dan engineering principles, dan literasi manusiawi (humanities, komunikasi dan design). Disrupsi juga terjadi pada kecenderungan para pekerja khususnya yang tergolong millenial, yaitu perubahan/pergeseran dari bentuk-bentuk kerja antara lain: bekerja dengan jam kerja tertentu menjadi bekerja kapan saja (work anytime), bekerja di kantor tertentu menjadi bekerja dimana saja (work anywhere), bekerja menggunakan peralatan kantor menjadi bekerja dengan menggunakan peralatan apa saja (use any device), bekerja fokus pada input menjadi bekerja fokus pada output, bekerja dalam jenjang karir tertentu menjadi bekerja dengan mengatur sendiri jenjang karirnya (create your own ladder), dsb. Skill (keterampilan) dalam bekerja terutama di industri mengalami perubahan yang mendasar. Skill yang harus dikuasai untuk bisa survive di era RI 4.0 antara lain: complex problem solving (36%), social skill (19%), process skill (18%), system skill (17%), cognitive abilities (15%), resource management skill (13%), technical skill (12%), physical abilities (4%). Persentase tersebut menggambarkan scale of skill demanded pada tahun 2020. Bisa dibayangkan betapa sedikit sekali permintaan skill yang bersifat physical abilities (otot) hanya sebesar 4%. Baru-baru ini Rhenald Kasali (video di Media sosial) mengemukakan beberapa kecerdasan baru yang diperlukan di era sekarang dan ke depan, khususnya setelah covid 19. Mengacu pada pandangan Jack Ma bahwa pada Tahun 2030-an 85% perdagangan dunia akan melalui e-commerce. Sejumlah psikolog dan pakar lainnya berpandangan bahwa menghadapi situasi tersebut ada 6 kecerdasan baru yang diperlukan, yaitu: technological intelligence, contextual intelligence, social and emotional intelligence, generative intelligence (kecerdasan menangkap peluang), explorative transformational intelligence (kecerdasan untuk mengeksplor kesempatan yang ada lalu melakukan transformasi), moral intelligence (kecerdasan menggunakan/ menyesuaikan dengan nilai-nilai yang berlaku). Semua kecerdasan tersebutakan efektif bila dilengkapi dengan integrity (dapat dipercaya) sebagi basis karakter. Disrupsi yang dijelaskan di atas akan mengubah secara mendasar (radical changing) paradigma pengelolaan sumberdaya manusia. Teori-teori yang berkaitan dengan MSDM juga mengalami perubahan yang mendasar dan terus berkembang sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Sulit diprediksi ke depan perkembangan teori-teori tersebut, tetapi yang pasti adalah perubahan terus akan terjadi. Sikap kita harus tepat bahwa kita tidak boleh digilas oleh perubahan, tapi kita yang harus menge ndalikan perubahan tersebut. Apa yang harus kita lakukan menghadapi situasi seperti itu bahwa terlebih dahulu kita yang harus berubah, tetapi perubahan itu harus dari dalam, transform from whithin. Al-Qur’an jauh sebelumnya sudah mengajarkan bahwa (Ar-Ra’ad: 11): لَهُۥ مُعَقِّبَٰتٌ مِّنۢ بَيْنِ يَدَيْهِ وَمِنْ خَلْفِهِۦ يَحْفَظُونَهُۥ مِنْ أَمْرِ ٱللَّهِ ۗ إِنَّ ٱللَّهَ لَا يُغَيِّرُ مَا بِقَوْمٍ حَتَّىٰ يُغَيِّرُوا۟ مَا بِأَنفُسِهِمْ ۗ وَإِذَآ أَرَادَ ٱللَّهُ بِقَوْمٍ سُوٓءًا فَلَا مَرَدَّ لَهُۥ ۚ وَمَا لَهُم مِّن دُونِهِۦ مِن وَالٍ Artinya: “Baginya (manusia) ada malaikat-malaikat yang selalu menjaganya bergiliran, dari depan dan belakangnya. Mereka menjaganya atas perintah Allah. Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah keadaan suatu kaum sebelum mereka mengubah keadaan diri mereka sendiri. Dan apabila Allah menghendaki keburukan terhadap suatu kaum, maka tak ada yang dapat menolaknya dan tidak ada pelindung bagi mereka selain Dia”. The last but not least, buku yang ditulis oleh Dr. Sitti Nurbaya, S.Pd., MM ini akan menambah hasanah pengetahuan kita di bidang MSDM. Semoga dengan membaca buku ini bukan hanya manambah pengetahuan kita, tetapi juga ketika kita ikhtiarkan sebagai bentuk melaksanakan perintah Allah untuk membaca (iqra’) maka in syaa Allah akan memperoleh pula pahala di sisi Allah SWT, dan in syaa Allah pahala tersebut juga tercurah ke penulis buku ini Dr. Sitti Nurbaya, S.Pd., MM. Amin Ya Rabbal Alamiin.. Wallahu A’lam Bishshawab. Jakarta, 7 Juni 2020 Wassalam, Prof. Dr. Mansyur Ramly

Wallahu A’lam Bishshawab. Jakarta, 7 Juni 2020 Wassalam, Prof. Dr. Mansyur Ramly

MODEL PENDIDIKAN PESANTREN SALAFI

Pendidikan Islam di Indonesia telah berlangsung sejak masuknya Islam ke Indonesia, pendidikan Islam dimulai dari kontak pribadi maupun kolektif antara mubaligh (pendidik) dengan peserta didik. Setelah komunitas muslim terbentuk di suatu daerah, maka mulailah mereka membangun masjid. Masjid difungsikan selain tempat ibadah juga tempat pendidikan. Masjid merupakan lembaga pendidikan Islam yang pertama muncul disamping tempat kediaman ulama atau mubaligh. Kemudian muncullah lembaga-lembaga pendidikan Islam lainnya seperti pesantren, dayah, dan surau. Nama-nama tersebut walaupun berbeda, tetapipada hakikatnya sama yakni sebagai tempat menuntut ilmu pengetahuan agama. Pesantren adalah lembaga pendidikan Islam tertua yang ada di pulau Jawa, diperkenalkan sekitar 500 tahun yang lalu. Merupakan model pendidikan Islam pertama dan tertua di Indonesia. Keberada- annya mengilhami model dan sistem pendidikan yang ditemukan saat ini. Pondok pesantren di Jawa itu membentuk banyak macam jenis. Perbedaan jenis tersebut dapat dilihat dari segi kurikulum dan sistem pembelajaran yang diterapkan. Banyak keunggulan yang dimiliki oleh pesantren, baik kurikulum maupun sistem pendidin yang diterapkan, yang dapat membuat beberapa lembaga pendidikan merujuk dan mengadopsinya. Suatu hal yang menarik dalam kontek ini adanya pondok atau asrama, sistem pembelajaran ala sorogan dan bandongan yang sangat indentik di kalangan pesantren.

Pendidikan Islam di Indonesia telah berlangsung sejak masuknya Islam ke Indonesia, pendidikan Islam dimulai dari kontak pribadi maupun kolektif antara mubaligh (pendidik) dengan peserta didik.

Filsafat modern

dari Machiavelli sampai Nietzsche

Fisiokrasi lalu diartikan sebagai sebuah pandangan bahwa kemajuan ekonomi ditentukan oleh hukumhukum ekonomi yang berlaku sebagai hukum - hukum alam .

Dari Mao ke Marcuse: Percikan Filsafat Marxis Pasca-Lenin

"""Inilah buku ketiga dan terakhir dari buku-buku di dalamnya Prof. Dr. Franz Magnis-Suseno memperkenalkan pemikiran Karl Marx dan pengaruhnya yang sedemikian dahsyat. Dalam Pemikiran Karl Marx. Dari Sosialisme Utopis ke Perselisihan Revisionisme (1991) , Prof. Magnis menjelaskan pokok-pokok pikiran Marx dan perkembangan Marxisme sampai sebelum Lenin. Sementara dalam buku kedua, Dalam Bayang-bayang Lenin. Enam Pemikir Marxisme dari Lenin sampai Tan Malaka (2003), ia memaparkan pikiran utama tokoh-tokoh yang telah mengubah Marxisme dari sebuah teori menjadi gerakan politik internasional, yang dengan nama komunisme pernah menguasai sampai sepertiga umat manusia. Dalam buku yang ketiga ini, Dari Mao ke Marcuse. Percikan Filsafat Marxis Pasca-Lenin, Prof. Magnis kemudian men jabarkan perkembangan teori-teori Marxis mulai dari Karl Marx sampai ke bagian kedua abad keduapuluh, serta pokok-pokok pikiran Mao Zedong, Ernst Bloch, Karel Kosík, Horkheimer dan Adorno, Marcuse hingga munculnya gerakan Kiri Baru. “Karl Marx, apalagi Lenin, tidak memahami diri sekedar sebagai pemikir—yang lantas pantas didiskusikan dalam rangka sejarah filsafat—melainkan sebagai pendorong praksis revolusioner… Maka mereka tidak dapat dibaca secara netral, dari perspektif pengamat tak terlibat. Para tokoh Marxis sendiri selalu kritis dan mengambil sikap, dengan hati yang terlibat pada usaha untuk menciptakan masyarakat yang benar. Saya pun bukan seorang penulis netral. Saya berusaha untuk memaparkan masing-masing pikiran seobjektif mungkin, tetapi saya berpendapat bahwa menyikapi pikiran merupakan tuntutan kejujuran maka saya tidak menyembunyikan sikap saya.”"""

Tidak jelas sejauh mana analisis itu menunjang teori krisis-krisis ekonomi kapitalis. Artinya, ada kemungkinan bahwa betul-salahnya teori tentang nilai ...

Kuliah Jurusan Apa? Jurusan Manajemen

Sobat muda, apakah kalian sudah memilih jurusan sesuai dengan passion? Tapi, kalau kalian mempunyai keinginan untuk menjadi manajer, konsultan manajemen di berbagai instansi atau perusahaan, wirausahawan, atau dosen di jurusan manajemen, tentunya sudah tahu dong, jurusan apa yang sesuai dengan cita-cita kalian itu? Yup, mengambil kuliah di Jurusan Manajemen! Jurusan Manajemen adalah salah satu jurusan favorit bagi lulusan Sekolah Menengah Atas. Buku ini mengulas tentang informasi seputar Jurusan Manajemen, apa saja yang harus dipersiapkan untuk kuliah di Jurusan Manajemen, universitas mana saja yang memiliki Jurusan Manajemen, beserta akreditasinya. Manajemen sendiri merupakan ilmu yang memiliki sudut pandang luas, mempelajari seluk-beluk suatu organisasi dari hulu hingga ke hilir. Semua memerlukan manajemen, perusahaan-perusahaan raksasa seperti Multi nati onal corporati on, sudah pasti memerlukan manajemen, instansi pemerintahan, organisasi nirlaba, perusahaan manufaktur, perbankan, hingga usaha berskala kecil pun sangat memerlukan manajemen agar dapat mencapai tujuan organisasi. Karena manajemen digunakan dalam rangka mencapai suatu tujuan, tentunya manajemen akan tetap diperlukan selama manusia masih ada dan memiliki tujuan yang ingin dicapai. Jadi, bagi kalian sang calon manajer masa depan, buku ini bisa menjadi buku pegangan yang tepat dan mencerahkan. Selamat membaca!

Mata kuliah yang dipelajari pada konsentrasi ini adalah manajemen perbankan dan keuangan syariah, manajemen pemasaran syariah, manajemen SDM syariah, manajemen operasi syariah, serta materi lainnya. D ig ita l P u b lis h in g /K G - 3 ...